פרק י"ז: איסור התניה - סעיף 12 לחוק

1. הדין

סעיף 12 לחוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987 קובע כדלקמן:

"12. איסור התניה

זכותו של עובד, לפי חוק זה, אינה ניתנת להתניה או לויתור."

2. כללי

זכות שהוקנתה לעובד מכוח חוק הבא להגן עליו אינה ניתנת לוויתור, לא ויתור מפורש ובוודאי לא ויתור מכללא, כאשר התפיסה היא כי אף בדיני עבודה יש להעמיד בראש סולם הערכים את קדושת רצון ההתקשרות של הצדדים, אינה מקובלת.

בעבר ראו בחוזה העבודה ביטוי לרצונם החופשי של המעביד והעובד, למרות היעדר שוויון כלכלי, חברתי או מעמדי שבין הצדדים.

ככל שהתרחבה רשת משפט העבודה, המסדיר, חדלו יחסי עבודה ותנאי עבודה להיות תלויים בחללו שלל "רצון הצדדים", ונהיו יותר ויותר קשורים ונתמכים בהוראות חוק והסכמים שתרמו לתקנת הציבור, שכן הוראות אלה היו גם לתועלת המעבידים, שראו בביצוען ערובה להתחרות הוגנת בינם לבין עצמם, ומשק המדינה אף הוא יצא נשכר מקיום תנאי עבודת משופרים ומתוקנים יותר.

הוראות חוק אלה, המקנות זכויות לעובד, נתונות להשגחתו של מנגנון הפיקוח הממשלתי, והמפר אותן עשוי לתת על כך את הדין במשפט הפלילי.

מכאן, שוויתור עובד על זכות מעין זו מהווה פגיעה בסדר הציבורי, ואין לו תוקף מחייב, וכשם שידו לא היתה ביצירת הזכות, בקיומה, בשמירה עליה, כן לא יוכל העובד למחוק אותה במחי יד {ראה דב"ע (ארצי) לח/59-3 סילשי נ' ארכיטקט אהרון דורון ושות' בע"מ, פד"ע י' 32 (1978)}.

משפט העבודה המגן כולל את ההוראות החוקיות הכופות שמכוחן מובטח לעובד קיום בכבוד אנושי, למשל, מרבית הוראות חוקי העבודה הנוגעות לחופשה השנתית שהעובד זכאי לה, לשעות העבודה והמנוחה, להגנת השכר, לימי המחלה, לשכר המינימום וכדומה.

הפן הדומיננטי של משפט העבודה המגן נוגע להוראות האזרחיות המקנות לעובד אפשרות לתבוע את מימושן של הזכויות המוענקות לו בחקיקת המגן {פרופ' ר' בן ישראל בספרה דיני עבודה, כרך א' (תשס"ב)}.

כפועל יוצא, ברור כי כל תניה התולה תשלום הזכויות האמורות בקיומו של תנאי זה או אחר אינה תופסת, ולהשלמת התמונה יש לומר כי חלק מחוקי המגן כוללים בתוכם הוראות מפורשות האוסרות התניה על האמור בהם {למשל, סעיף 12 לחוק שכר מינימום ו- ע"ע (ארצי) 1144/04 אברהם מרחיב נ' מוקד אמון סביון (1981) בע"מ, פורסם באתר נבו (21.12.06)}.

ב- ע"ע (ארצי) 1210/02 {אמיר ביברינג נ' אל-על נתיבי אוויר לישראל בע"מ, פד"ע לח (2003) 115, פורסם באתר נבו (10.11.02)} נקבע כי הסיכויים קלושים כי יינתן תוקף לכתבי הויתור, כאשר הכלל הוא, כי הפסיקה אינה נותנת תוקף לכתבי ויתור, בהם מוותר העובד על זכויות שנקבעו בחוקי המגן.

פסיקה זו תואמת את שנקבע על-ידי המחוקק, כדוגמת סעיף 12 לחוק שכר מינימום הקובע כי זכותו של עובד לפי חוק זה אינה ניתנת להתניה או לויתור {דב"ע 2-10/98 קנטי נ' דיגיטל, פורסם באתר נבו (01.06.99)}.

3. האם התנו או ויתרו על זכותו של עובד מכוח סעיף 12 לחוק שכר מינימום?

ב- סע"ש (חי') 34283-11-12 {מיכאל בילנקי נ' א.פ. איב סחר והפצה בע"מ, פורסם באתר נבו (03.05.15)} נדונה השאלה האם התנו או ויתרו על זכותו של עובד מכוח סעיף 12 לחוק שכר מינימום.

התובע טען כי ימי עבודתו אצל הנתבעת השתרעו על פני 8.5 שעות ביום, כלומר הוא עבד יום עבודה מלא, מהשעה 06:00 בבוקר בערך ועד לשעה 14:30 בצהריים ולעיתים אף יותר.

התובע ציין כי חודשים רבים במהלך תקופת העסקתו, קיבל התובע שכר הנופל באופן משמעותי משכר המינימום.

התובע הבהיר, כי הוא מתבסס בתביעתו ברכיב זה על מספר ימי עבודתו בכל חודש כפי שהופיע בתלושי השכר וזהו נתון שאינו במחלוקת בין הצדדים.

במכפלת שכר המינימום היומי, לפי 8.5 שעות ביום עבודה מלא, זאת בהתאם לתעריפי שכר המינימום בתקופה הרלבנטית, בניכוי השכר ששולם לו בפועל, כאשר תשלומי הבונוס האישי ודמי החופשה המופיעים בתלושי השכר לא הובאו בחשבון, משאינם נחשבים בגדר שכר.

עוד הוסיף התובע, כי הנתבעת לא עמדה בנטל ההוכחה המוטל לפתחה, כאמור בסעיף 26ב. לחוק הגנת השכר להוכיח כי התובע עבד מכסת שעות הפחותה מ- 8.5 שעות ליום.

הנתבעת טענה מנגד כי התובע קיבל במשך תקופת עבודתו שכר לפי תפוקה, בהתאם לסוג ולכמות דברי הדואר שמיין וחילק, ולא על בסיס שעות, כאשר ממילא התובע הועסק במשרה חלקית בלבד, כעולה מדו"חות הנוכחות המדגמיים שהוגשו עבור עובדי הנתבעת המלמדים על 8-6 שעות עבודה ביום בממוצע.

עוד הוסיפה הנתבעת וטענה כי מעולם לא הובטח לתובע, לא בכתב ולא בעל-פה, שכר שונה מהשכר המוסכם המופיע בהסכמי העבודה, עליהם חתם התובע, מה גם שהוכח כי התובע מעולם לא פנה למי מנציגי הנתבעת והלין על אופן התשלום.

בית-הדין קיבל את התביעה באופן חלקי כאשר נימק והסביר כי תכליתו של חוק שכר מינימום הינה להבטיח כי כל אדם העובד למחייתו ישתכר לפחות שכר מינימאלי לקיומו, בהתאם להיקף משרתו וללא קשר לצורת העסקתו או צורת תשלום שכרו.

מכאן, שאף עובד ששכרו משולם על בסיס תפוקה, זכאי לכך ששכרו השעתי, היומי, או החודשי, לפי העניין, לא יפחת משכר המינימום בהתאם לחוק שכר מינימום כאשר לא ניתן להתנות או לוותר על-תנאי זה {ראה דב"ע (ארצי) שן/3-171 פלתורס נסיעות ותיירות בע"מ נ' יהודה פדן, פד"ע כב(1), 356, ו- ע"ע (ארצי) 1194/01 דרור עגיב נ' "המגן" חברה לביטוח בע"מ, פד"ע מ(2005), 241 (11.02.04)}.

4. האם התנו או ויתרו על זכותה של התובעת מכוח סעיף 12 לחוק שכר מינימום?

ב- ס"ע (ת"א) 14922-07-10 {אירינה ארמון נ' ק.מ.י. נ' קומפלקס מזון ישראל בע"מ, פורסם באתר נבו (15.08.13)} נדונה השאלה האם התנו או ויתרו על זכותה של התובעת מכוח סעיף 12 לחוק שכר מינימום.

התובעת טענה כי הנתבעת פיטרה אותה על אתר תוך שלילת זכותה להודעה מוקדמת, ואשר-על-כן, התובעת תבעה פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, פדיון ימי חופשה שנתית, פדיון דמי הבראה, השלמה לשכר מינימום, פיצוי בגין אי-מסירת תלושי שכר ופיצוי בגין פיטורים שלא כדין.

הנתבעת הכחישה את טענות התובעת וטענה כי לא פיטרה את התובעת וכי התובעת קיבלה את מלוא זכויותיה.

עוד הוסיפה הנתבעת כי לאחר אותו אירוע שבה הסיקה התובעת כי פוטרה על-ידי הנתבעת, לא שבה התובעת להופיע לעבודתה.

בית-הדין קיבל את התביעה ופסק כי הנתבעת טענה כי לא פיטרה את התובעת, וכי עלה בידה של התובעת לבסס את טענתה לכך שהנתבעת פיטרה אותה מעבודתה, על כך פסק בית-הדין פיצויים לטובת התובעת אשר ויתרו על זכותה לקבלת הודעת פיטורין מוקדמת.

5. האם ניכוי שבוצע משכרו של העובד נחשב להתניה או ויתור על זכותו מכוח סעיף 12 לחוק שכר מינימום?

ב- ת"פ (חי') 21/05 {מדינת ישראל - משרד התעשיה, המסחר והתעסוקה נ' שחף אבטחה 1989 בע"מ, פורסם באתר נבו (07.07.11)} נדונה השאלה האם ניכוי שבוצע משכרו של העובד נחשב להתניה או ויתור על זכותו מכוח סעיף 12 לחוק שכר מינימום.

המאשימה טענה כי הניכוי שבוצע משכרו של העובד מתוקף התחייבות שחתם עליה, אינו חוקי בהיותו מנוגד להוראת סעיף 12 לחוק שכר מינימום הקובע מפורשות כי זכות העובד לשכר מינימום, הינה קוגנטית ולא ניתנת לויתור או התניה.

גם פעולת החתמת העובד על התחייבות בהסכם סטנדרטי אשר הוכתב על-ידי הנאשמים, נועדה לעקוף את הוראת חוק שכר מינימום.

הנאשמים טענו כי שכרו של העובד חושב ושולם בהתאם ובכפוף לחוק שכר המינימום כפי שניתן לראות בחישוב המופיע בתלוש השכר שלו לחודש 04/02.  

עוד טענו הנאשמים כי בתחילת העסקתו חתם העובד על התחייבות בה אישר שידוע לו כי עלות הכשרתו והטיפול במועמדותו ואישוריו לעבוד כבודק בטחוני והתאמתו למזמין העבודה, עומדת על 60 שעות עבודה, כאשר הוא גם הסכים כי הנאשמת תנכה משכרו האחרון את עלות ההכשרה הזו בת 60 שעות, ככל שיפר את התחייבותו  לעבוד בשירות הנאשמת לכל הפחות, במשך 3 חודשים.

בית-הדין זיכה את הנאשמים מאחר ולא הוכח על-ידי המאשימה ובוודאי לא במידה שמעל לכל ספק סביר, כי החתמת העובד על ההתחייבות והניכוי מהשכר שלו בהתבסס עליה,  נועדו כדי להימנע מתשלום שכר מינימום, או בכלל מתוך מודעות שהניכוי מהווה הפרה של חוק שכר מינימום.

בית-הדין הוסיף כי העובד קיבל שכר שעתי שחושב לפי שכר המינימום, ומשהוברר כי בביקורת שנערכה על-ידי המאשימה בחודש הרלבנטי לכתב האישום, לא נמצאו כל ממצאים של עבירה על חוק שכר מינימום ביחס ליתר העובדים שהעסיקה הנאשמת 1, ומשלא הוכח מעל לכל ספק סביר כי הניכוי משכרו של העובד במעמד סיום יחסי העבודה שלו בנאשמת בהתאם להתחייבות שחתם עליה, נעשה מתוך מודעות וכדי לשלם לו שכר מתחת לשכר מינימום.

אשר-על-כן, גם בחינת העניין ממבט של חוק שכר מינימום, מביאה למסקנה שאין בסיס ראייתי מספיק לטענות המאשימה שהנאשמים פעלו מתוך מודעות להביא לתוצאה של תשלום שכר מתחת לשכר המינימום.      

6. האם יש תוקף להסכמת הצדדים על התניה שבוצעה משכרו של העובד למרות קיומו של סעיף 12 לחוק שכר מינימום?

ב- ד"מ (ת"א) 2230/06 {צבי שרייר נ' מוקד כוכב השרון בע"מ, פורסם באתר נבו (30.04.08)} נדונה השאלה האם יש תוקף להסכמת הצדדים על התניה שבוצעה משכרו של העובד למרות קיומו של סעיף 12 לחוק שכר מינימום.

התובע טען כי בעוד בתלושי השכר נרשם כי יום עבודתו היה בן 8 שעות, בפועל עבד במשמרות בנות 10 שעות מבלי ששולם לו גמול שעות נוספות על-פי חוק שכר מינימום, כאשר בנוסף, בגין שעות עבודתו הנוספות ביום המנוחה השבועי קיבל 150% ולא מעבר לכך, ועל-כן טען התובע לזכאותו לתשלום גמול שעות נוספות בצירוף פיצויי הלנת שכר.

עוד הוסיף התובע טען התובע כי לא שולם לו שכר עבור ימי חפיפה וכי מנהל הנתבעת לא שילם לו שכר עבור עבודתו בחודשים יוני  ו- יולי והתנה את תשלום המשכורות בחתימת התובע על כתב ויתור האסור לטענת התובע לפי סעיף 12 לחוק הגנת השכר.

על-כן טען התובע לזכאותו לתשלום שכר חודשים יוני ויולי בצירוף פיצוי הלנת שכר.

עוד צויין מהתובע, כי לאחר חזרתו מחופשת מחלה התברר לתובע כי נמצאה לו מחליפה ולאחר בירור עם מנהל הנתבעת, נאסר עליו להיכנס למשרדי הנתבעת, וכל זאת בהיעדר הודעה מוקדמת טרם סיום העסקתו, על-כן זכאי הוא לתשלום.

הנתבעת טענה כי תלושי השכר תואמים לטענתה את המוסכם על הנתבעת ועל התובע אשר ביקש להאריך את המשמרות ל- 10 שעות עבודה בהתאם לצרכיו האישיים.

עוד הוסיפה הנתבעת, כי התובע חתם על הסכם עבודה לתקופה של שישה חודשי עבודה, כאשר הוסכם כי באם יסיים את ששת חודשי העבודה יקבל תשלום עבור תקופת החפיפה, ומאחר והתובע לא הועסק במשך שישה חודשים אצל הנתבעת, אינו זכאי לתשלום בגין ימי החפיפה.

הנתבעת טוענת כי התובע הוא שנטש את מקום העבודה ללא שנתן לה הודעה מוקדמת כלשהי, בטענה כי הוא אינו חש בטוב, וזאת למרות שחתם על הצהרה כי מצבו הבריאותי תקין ויתרה-מכך, טענה הנתבעת כי היא ניסתה ליצור קשר עם התובע לצורך ביצוע גמר חשבון אך נסיונותיה לא צלחו.

בית-הדין קיבל את טענת התובע בנוגע לשעות החפיפה, כאשר ביסס את קביעתו על כך שעל שעות מסויימות בהם ביצע התובע חפיפה, הוא לא קיבל כל תשלום.

בעבר כבר נפסק כי תקופת ניסיון היא ככלל תקופה שבה בוחן המעסיק את עובדו והעובד גם הוא בוחן את מהות העבודה ומקום העבודה, כאשר הנורמה הבסיסית היא  כי בעבור תקופת אכשרה {חפיפה}, זכאי העובד לשכר {ע"ע 3001/98 א.ו.ב.א. מהנדסים בע"מ נ' אלין (לא פורסם)}.

אשר-על-כן, גם אם הסכימו הצדדים להתניית התשלום בעד ימי החפיפה בשישה חודשי העסקה, אין להסכמה זו כל תוקף, מאחר והסכמת עובד לאי-תשלום שכר והתנייתו בתנאי הינה בבחינת ויתור עובד על שכרו, בניגוד להוראות סעיף 12 לחוק שכר מינימום, שהינה הוראת חוק קוגנטית.

לפיכך בית-הדין קבע כי על הנתבעת לשלם לתובע את שכרו בגין שעות החפיפה.

7. האם הופרו זכויותיה של התובעת מכוח סעיף 12 לחוק שכר מינימום כאשר סוכם כי תשרים יהוו חלק משכר התובעת?

ב- ע"ב (ת"א) 2407/03 {יוליה דרמון נ' בנימין יהושוע, פורסם באתר נבו (27.10.04)} נדונה השאלה האם הופרו זכויותיה של התובעת מכוח סעיף 12 לחוק שכר מינימום.

התובעת טענה כי הנתבע לא דיווח על העסקתה לרשויות המס, לא הנפיק עבורה תלושי שכר, ולא שילם את זכויותיה הסוציאליות השונות.

התובעת הוסיפה וטענה כי לא קיבלה את שכר המינימום הקבוע בחוק שכר מינימום, שכן התשרים שקיבלה מלקוחות אינם יכולים להיחשב כשכרה ואילו מעסיקה, הנתבע, לפי פעולותיו גרס כי כן אפשרי הדבר.

הנתבע טען כנגד תקופת העבודה הנטענת, כנגד היקף המשרה הנטען, וכנגד זכאות התובעת להפרשי שכר מינימום ולפיצויי פיטורים.

הנתבע טען כי יש לראות בתשרים שקיבלה התובעת מלקוחות המסעדה כחלק משכרה לצורך חוק שכר מינימום, בפרט כאשר כך סוכם במפורש בין הצדדים, ובהתחשב בכך שהוסיף לתשרים אלו מכיסו ככל שלא הגיעו למינימום מסויים.

בית-הדין הארצי הזכיר את אמנת ארגון העבודה הבינלאומי {מספר 131}, משנת 1970, בה נאמר כי קביעת שכר מינימום תהווה אחד היסודות של כל מדיניות המיועדת להילחם בעוני ולספק את צרכיהם של כל העובדים ומשפחותיהם, והדגיש כי חוק שכר מינימום הינו קוגנטי ולא ניתן להתנות או לוותר על הוראותיו {סעיף 12 לחוק שכר מינימום}.

בית-הדין סבר כי ניתן לראות בתשרים בעניין הנדון כאילו הגיעו לקופת המסעדה וממנה, תוך מעקב של המעסיק ווידוא כי הסכומים תואמים את המוסכם ויגיעו לידי התובעת, כך שהתובעת קיבלה מהנתבע את מלוא שכר המינימום בכל משמרת ומשמרת, בהתאם לדרישות חוק שכר מינימום.

בית-הדין קבע לעניין תכליתו של חוק שכר מינימום כי זו התמלאה, וכי חיוב הנתבע בסכומים נוספים אינו מוצדק להגשמת המטרות שצויינו לעיל.

8. האם הופרו זכויותיו הקוגנטיות של התובע לפי סעיף 12 לחוק שכר מינימום כאשר לא קיבל שכר מינימום עבור תקופת התמחותו?

ב- ע"ב (ב"ש) 2599/01 {ארייט תאופיק נ' עו"ד חיים קאזיס, פורסם באתר נבו (28.04.02)} נדונה השאלה האם הופרו זכויותיו הקוגנטיות של התובע לפי סעיף 12 לחוק שכר מינימום כאשר לא קיבל שכר מינימום עבור תקופת התמחותו.

התובע טען כי בתום החודש הראשון להתמחותו, הופתע לקבל מהנתבע שכר חלקי בלבד, כאשר עניין זה חזר ונשנה בכל החודשים הבאים וכל פניותיו של התובע לנתבע בקשר לתשלום שכרו, נדחו  בתירוצים שונים.

עוד הוסיף התובע כי התלבט אם להפסיק את התמחותו, אולם בשל הקשיים במציאת מקום התמחות אחר באופן מיידי והתוצאה האפשרית של עיכוב קבלת רישיון  לעריכת דין,  העדיף התובע להישאר  אצל הנתבע,  תוך תקווה  שהנתבע ישלם  לו את שכרו. 

סיכומו-של-דבר, התובע השלים את תקופת התמחותו אצל הנתבע, מבלי שקיבל את שכרו המלא, כאשר לאחר סיום התמחותו, פנה ב"כ התובע לנתבע לשלם את זכויותיו, אולם  נענה בשלילה  על-ידי הנתבע.

הנתבע טען, כי הסכים שהתובע יתמחה אצלו ללא שכר והתובע גם  הסכים לכך ולמרות זאת הוא שילם לתובע שכר מסויים שהיה מבחינתו לפנים משורת הדין והנתבע עתר כי בית-הדין יפסוק כי על התובע להשיב את השכר אשר שולם לו.

עוד הוסיף הנתבע, כי התובע התגורר באחד מחדרי משרדו בתל-אביב, עד אשר עבר להתגורר בבאר-שבע, ואם היה יודע שאין לתובע היכן לגור, לא היה מקבלו כמתמחה.

יתרה-מכך, הנתבע טען כי התובע מעולם לא התלונן על כך ששכרו לא שולם במלואו ובנוסף לכך, הכספים ששולמו תמיד הועברו לתובע לפני הזמן המיועד לכך.

בית-הדין קיבל את התביעה וקבע בפסיקתו כי מתמחה אינו יכול לוותר על שכרו בהתאם להוראת סעיף 12 לחוק שכר מינימום, כאשר משמעותו של  סעיף זה, הוא  חוסר האפשרות  לוותר על זכויות  חוק  שכר מינימום,  כמו על כל  זכויות חוקי  המגן האחרים.

בית-הדין הוסיף כי כל ניסיונותיו של הנתבע בכתבי טענותיו להציג את מערכת יחסיו עם התובע כיחסים שאינם יחסי עובד-מעביד, נדונו מראש לכישלון,  והעובדה, שהנתבע אימן את התובע,  אינה יכולה לשלול ממנו את מעמדו כעובד.

גם אם התועלת שמפיק המתמחה ממאמנו היא לעיתים רבה יותר מהתועלת שמפיק המאמן מהמתמחה שלו, אין בה כשלעצמה כדי לשלול את העובדה, שהתובע כמתמחה ביצע עבודה. 

בפסק-דין אשר הבהיר את שהיה ברור מאז חקיקתו של חוק שכר מינימום, שניתן על-ידי בית-הדין הארצי, עלתה לדיון סוגיה דומה ובו נפסק, כי מתמחה זכאי לשכר מינימום גם אם הסכים לוותר עליו, כאשר אף אם המערער היה היחיד שפעל בחוסר תום-לב אין בכך כדי לבטל את זכויותיו שנקבעו בחוק שכר מינימום {ע"ע 1054/01 אשר טוילי נ' יצחק דהרי, פד"ע לז(2002), 746 (24.04.02)}.

עוד צויין ב- עניין טוילי, כי נסיבות המקרה מביאות למסקנה חד-משמעית, כי אין ליישם את תורת תום-הלב כדי לאשר העסקת עובד בפחות משכר המינימום ובכך לבטל זכות קוגנטית, כאשר חוק שכר מינימום הוא חוק קוגנטי.

סיכומו-של-דבר, בעניין הנדון, התביעה לתשלום הפרשי שכר התקבלה במלואה ובסכום הנקוב בה, ומאחר ולא הובאו חישובים על-מנת לסתור אותו התנהגות הנתבע הביאה את בית-הדין למסקנה, כי יש לחייבו במלוא פיצויי הלנה.