1. הדין

סעיף 1 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 קובע כדלקמן:

"1. הגדרות (תיקונים: התשל"ו, התש"ם, התשמ"ה, התשמ"ז, התשע"ד)

בחוק זה:

"שכר עבודה" - לרבות תשלומים בעד חגים, פריון עבודה ושעות נוספות ותשלומים אחרים המגיעים לעובד עקב עבודתו ובמשך עבודתו;

"שכר מולן" - שכר עבודה שלא שולם עד ליום הקובע;

"קופת גמל" - קופת חולים, קופת תגמולים, קרן פנסיה או ביטוח או קרן או קופה כיוצא באלה שהעובד חבר בה, או קופת גמל כמשמעותה בסעיף 47 לפקודת מס הכנסה שהמעסיק והעובד או המעסיק בלבד חייבים לשלם לה מכוח הסכם קיבוצי או צו הרחבה, או מכוח חוזה עבודה או הסכם אחר בין העובד והמעסיק שניתנה להם הסכמת קופת הגמל, וכן קופת גמל כאמור שמטרתה ביטוח העובד ושאיריו שהעובד בלבד חייב לשלם לה מכוח הסכם קיבוצי או צו הרחבה, או תאגיד ששר העבודה אישר תשלום לו לעניין סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963;

"היום הקובע" - היום התשיעי שלאחר המועד לתשלום שכר העבודה או הקיצבה לפי סעיפים 9, 10, 11, 13, 14 ו- 16(ב), לפי העניין, ולגבי עובד שירות בעבודת משק לפי סימן ב'1 לפרק ו' של חוק העונשין, התשל"ז-1977 - היום העשרים ואחד שלאחר המועד האמור;

"הפרשי הצמדה", לגבי תקופה פלונית - הפרשי הצמדה למדד המחירים לצרכן שמפרסמת הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה לפי שיעור עליית המדד מן המדד שפורסם לאחרונה לפני תחילת התקופה עד המדד שפורסם לאחרונה לפני סוף התקופה."

2. דמי הודעה מוקדמת - "שכר" ולא "פיצוי"

פסיקת העבר ראתה בדמי הודעה מוקדמת פיצוי ולא שכר, תשלום שאינו בבחינת שכר כי אם פיצוי עבור הפרת הסכם העבודה, ואינו מניב פיצויי הלנת שכר {דב"ע מו/3-39 צור נ' "אריה" חברה לביטוח בע"מ, פד"ע יח 153}.

בהבדל מהמשכורת הקובעת לצורך פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת אינה שכר עבודה, כי הסכום אינו משתלם עבור עבודה או נכונות לעבודה, אלא כפיצוי על הפרת הסכם עבודה. תשלום חלף הודעת פיטורים מוקדמת אינו נחשב כלל כשכר עבודה אלא כפיצויים.

חוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב), התשנ"ה-1995, קובע כי אין זכאות לדמי אבטלה בעבור תקופה שבה זכאי אדם לתשלום הבא כפיצוי על הפסד שכר, ולפי הצו תשלום הניתן לעובד בשל אי-מתן הודעה מוקדמת על-פיטוריו, ייחשב כפיצוי על הפסד שכר לעניין סעיף 143(ה) לחוק הביטוח הלאומי, לתקופה שבעדה ניתן התשלום.

כאמור, פסיקת בתי-הדין לעבודה שהתייחסה לדמי הודעה מוקדמת כאל "פיצוי עבור הפרת הסכם העבודה", ניתנה בתקופה בה חובת התשלום אכן נבעה מהסכם בין העובד והמעביד.

לעומת-זאת, כיום חובת התשלום היא סטטוטורית, חובה הדדית המוטלת על כל עובד ומעביד מכוח הוראות חוק הודעה מוקדמת. כיום יש איפוא - מטבעם של דברים - מקום רחב יותר להתייחס לדמי ההודעה המוקדמת כאל חלק מרשת הביטחון הסוציאלי ולא רק כפיצוי הסכמי {ראה גם ע"א 10961/04 המוסד לביטוח לאומי נ' מתן גוטר ואח', תק-על 2006(3), 3565 (2006)}.

3. תוספת כוננות - חלק משכר העובד

בית-הדין לעבודה נדרש רבות לאבחנה בין "שכר רגיל" לבין "תוספת".

אם רכיב השכר מותנה בתנאי או בגורם מיוחד ותלוי בכך שמי שבו מדובר מתקיים בו אותו תנאי או גורם מדובר ב"תוספת" לשכר, להבדיל משכר רגיל {דב"ע לד/3-7 מרדכי ביטמן נ' מדינת ישראל, פד"ע ה' 421; בג"צ 5572/92 זכאי נ' בית-הדין הארצי לעבודה, פ"ד מז(3), 602 (1993)}.

נעיר כי בפסיקת בית-הדין נשמעה דעה אחרת לפיה משתפקידו של העובד מחייב ביצוע המטלה הנוספת בקביעות, המטלה הנוספת הופכת לחלק מעבודתו הרגילה, ולכן אין לראות את התשלום המשולם בעד המטלה הנוספת כ"תוספת" {ע"ע 300312/97 יעקב נחמני נ' עיריית באר שבע, לו (2001), 251 (2000); דעת מיעוט של כב' השופט חשין ב- בג"צ 5572/92 זכאי נ' בית-הדין הארצי לעבודה, פ"ד מז(3), 602 (1993)} ואולם, דעה זו לא נתקבלה על-ידי הפסיקה.

אשר ל"תוספת כוננות". ככל שכנגד התשלום באה נכונות מתמדת להיקרא לעבודה לאחר שעות העבודה הרגילות, כאשר הלכה למעשה קורה והעובד נדרש להתייצב לעבודה בעת הצורך, עבודה הכרוכה גם באי-נוחות מתמדת, הרי מדובר ב"תוספת".

כך למשל, מנהל מחלקה בבית-חולים, עובדי מעבדות בבית-חולים, עובדי מיחשוב - תוספת כוננות המשולמת להם היא בגדר "תוספת" ולא חלק מהשכר הרגיל.

ב- עס"ק 26965-12-12 {מדינת ישראל נ' ההסתדרות הכללית החדשה, תק-אר 2015(1), 1484 (2015)} בית-הדין קבע כי משהתשלום הינו עבור אי-נוחות מסויימת הכרוכה בזמינות להתייצב בעבודה לאחר שעות העבודה, הרי שמדובר בתוספת.

ב- עס"ק 26965-12-12 {מדינת ישראל נ' ההסתדרות הכללית החדשה, תק-אר 2015(1), 1484 (2015)} נדונה השאלה האם יש לכלול את רכיב השכר "דמי כוננות" ב"שכר" על-פי חוק שעות עבודה ומנוחה וחוק חופשה שנתית.

בית-הדין קבע כי על יסוד התשתית העובדתית המוסכמת, שלפיה דמי הכוננות שולמו לעובדים בעד נכונותם בפועל לעמוד לרשות העבודה מעבר לשעות העבודה הרגילות, על-פי תכנית כוננות שנקבעה מראש, לא ניתן, לראות בתוספת חלק מה"שכר" המשולם בעד שעות העבודה הרגילות, שהוא הבסיס לקביעת "ערך שעה" לצורך חישוב גמול שעות נוספות על-פי החוק וחישוב דמי חופשה ופדיון חופשה על-פי החוק.

נכון, שאין מדובר בתשלום בעד ביצוע עבודה בשעות שמעבר לשעות העבודה הרגילות, אולם מדובר במטלה - זמינות לקריאה והתייצבות לעבודה בפועל בעת הצורך - המבוצעת מחוץ למקום העבודה ולאחר שעות העבודה הרגילות.

לסיכום, שאלת הכללת תוספת כוננות ב"משכורת הקובעת" לפנסיה כלל לא מתעוררת. מכל מקום, כעולה מפסק-הדין בעניין בתיה אברהם, זכויותיהם הפנסיוניות של עובדי בזק מוסדרות בהסכם הפנסיה ולא בחוק שירות המדינה (גמלאות), ועל-פי הוראות הסכם הפנסיה הרכיב "דמי כוננות" אינו חלק מה"שכר" לצורך הפרשות לקרן הפנסיה {ראה גם ע"ע (ארצי) 594/06 בתיה אברהם נ' בזק החברה הישראלית לתקשורת בע"מ, פורסם באתר נבו (23.09.09)}.

4. "שכר מולן" מהו?

מהגדרת "שכר מולן" בסעיף 1 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 למדים אנו כי רק שכר עבודה שלא שולם לעובד במועדים הנקובים בחוק הוא שכר מולן, דהיינו רק סכום שלעובד זכות תביעה לתשלומו הוא "שכר מולן" המזכה בפיצויי הלנה.

5. בחישוב פיצויי ההלנה יש להביא בחשבון הסכומים המיועדים לעובד, ושכר העבודה לעניין סעיף 17 לחוק הגנת השכר הינו השכר שנשאר לאחר הניכויים אשר המעביד חייב לנכותם

ב- ע"ע 731/07 {עמאד אבראהים ואח' נ' מועצה מקומית נגד מע'אר, תק-אר 2008(2), 456 (2008)} נדון ערעורם של המערערים, העוסק באופן חישוב פיצויי הלנת שכר {ללן גם: "פיצויי ההלנה"} להם זכאים המערערים.

בא-כוח המערערים טען כי החלטת בית-הדין האזורי סותרת את פסק-הדין הראשון, אשר לפי טענתו נקבע בו כי חישוב פיצויי ההלנה נעשה על השכר ללא רכיבים שאינם שכר, ואולם הכל לפני ניכוי מיסים, דהיינו על השכר ברוטו.

בא-כוח המשיבה, מנגד, טענה כי יש לחשב את פיצויי ההלנה על השכר נטו, ללא התשלומים הנלווים לו.

בית-הדין קבע כי עובד אשר תובע פיצויי הלנה על שכר שלא שולם אינו יכול לעמוד בנטל ההוכחה החישובי לפיו עליו לייחד מתוך השכר הרשום כ"נטו לתשלום" את השכר המולן, שהרי באותו תלוש יכולים להשתלם רכיבים שאינם בגדר שכר מולן והם נכללים בתוך השכר לתשלום. האם נדרוש מכל עובד התובע את שכרו המולן לממן חשב שכר שיערוך עבורו את החישוב? על כך יש להשיב בלאו מוחלט.

אשר-על-כן קבע בית-הדין, הנטל עובר אל המעביד להוכיח אילו סכומים הוא חייב או רשאי לנכות משכרו של העובד, ואילו סכומים הוא ניכה בפועל מהשכר "ברוטו".

בית-הדין קבע בהחלטתו כי אין בחוות-דעתו כדי להעניק לעובד זכויות שאינן קיימות לו לפי חוק הגנת השכר. התביעה לפיצויי הלנה היא לשכר שלא שולם כהגדרתו בסעיף 1 לחוק הגנת השכר ולא תביעה לפיצויי הלנה על ניכוי שלא הועבר כדין לפי סעיף 26 לחוק.

6. פיצוי בשיעור השכר - אי-התייצבות ופיצויי הלנת שכר

ב- ע"ע 1357/01  {ששי (יששכר) לוי נ' מדינת ישראל ואח', תק-אר 2005(1), 217 (2005)} נדון ערעורו של המערער אשר הושעה מעבודתו כנהג בעל רישיון נהיגה ברכב ממשלתי תוך שנשלל ממנו רישיון הנהיגה ברכב ממשלתי.

המערער טען שלא קיבל הודעה פורמלית בדבר ההחלטה לשלול ממנו את אישור הנהיגה הממשלתי לצמיתות, ובכך יש לראות זאת כהפרה של חוזה העבודה.

מנגד טענו הנתבעים כי עילת פסילת הרישיון היתה נסיעתו של המערער שעה שנתגלתה תקלה במנוע המכונית בה נהג.

בית-הדין קבע שבמקרה הנדון, הופר חוזה העבודה. המערער הושעה שלא כדין ובמשך שישה חודשים התנהלו נגדו הליכים לא תקינים. זו המשמעות של הקביעה כי החוזה עמו הופר שלא כדין היא שיש לאכוף את החוזה. זוהי התרופה המתחייבת מסעיף 3 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970 (להלן: "חוק התרופות").

כמו-כן, בית-הדין דן בשכר עבודה בגין תקופה בה היה המערער מוכן ומזומן לעבוד ואף פנה באמצעות פרקליטו בבקשות לחזור ולהעסיקו כדין. תרופתו היא אכיפת החוזה שהופר. פירוש הדבר תשלום שכר עבודה בגין תקופה זו. כפי שזה נקבע כי מדובר בשכר עבודה. אין אלו פיצויים. פיצויים בגין עוגמת נפש נפסקו בנפרד. אשר-על-כן הם נושאים פיצויי הלנת שכר.

עוד מוסיף בית-הדין כי גם בסעיף 8(ב) להצעת חוק חוזה העבודה, התשכ"ח-1968 ובסעיף 9(א) להצעת חוק חוזה עבודה, התשמ"ה-1985 חובת ההתייצבות לעבודה אינה אבסולוטית. כך למשל עובד, אינו חייב להתייצב יום-יום בפני דלת נעולה או מכונה משותקת על-מנת להיות זכאי לשכרו. המסקנה העולה היא כי "התייצבות לעבודה" פירושה התייצבות פיזית לעבודה, מקום בו סביר כי העובד יתייצב במקום העבודה; בכל מקרה אחר - די בנכונות מוצהרת לעבוד.

לסיכום לשאלה שבמחלוקת ענה בית-הדין, כי אפשר בהחלט לסבור שתשלום לו זכאי עובד בתקופת בטלה מאונס שלא באשמתו, הוא אכן שכר לכל דבר ועניין, וניתן לסבור שמאחר ומדובר לא בתשלום עבור עבודה בפועל, אלא פיצוי על שלילת הזכות לעבוד, אין מדובר בשכר כמשמעותו בחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

ההחלטה במקרה הנדון הינה שאין לפסוק לזכות המערער במקרה זה פיצויי הלנה, גם אם אכן מדובר בשכר לכל דבר ועניין.

7. מדובר בטעות כנה, כאשר הלנת השכר נעשתה בחריגה קלה של 3-1 ימים בלבד

ב- סע"ש (חי') 3712-12-12 {רודין שוורץ נ' HIT4U LTD, תק-עב 2015(3), 14957 (2015)} נדונה תביעה שבסיסה ארבע עילות: אי-תשלום שכר כחוק בגין עבודה בשעות נוספות, אי-מסירת תלושי משכורת לעובד באופן שיטתי ועריכת תלוש חסר בניגוד לדין, הלנת שכרו של העובד באופן שיטתי בניגוד לדין ותביעה לחיוב אישי.

התובע טען כי הנתבעות הלינו את שכרו בשיטתיות וכי הלנת השכר גרמה לו להפסדים ונזקים כספים.

מנגד, הנתבעות הודו בכתב הגנתן כי הנתבעת אכן שילמה את שכרו החודשי של התובע באיחור של 3-1 ימים. לצד הודאתן זו גם טענו הנתבעות כי העברת השכר בוצעה בשל טעות נפוצה בקרב מעבידים ששכר משלמים ב- 10 לחודש.

בית-הדין קבע כי מצד אחד כי מדובר בטעות כנה של מר לייזר, כאשר הלנת השכר נעשתה בחריגה קלה של 3-1 ימים בלבד. מן הצד השני, סבר בית-הדין כי מר לייזר היה צריך לבדוק את טענות התובע לאור המיילים השונים שהוא שלח בעניין זה ולא די בכך שהוא סבר שהתובע טעה. בית-הדין קבע כי הנתבעת תשלם לתובע פיצויי בגין הלנת שכר בסך של 5,000 ש"ח בגין כל תקופת עבודתו.

8. בנסיבות בהן הנתבעת הודתה ששילמה עד לכל המאוחר עד היום העשירי בחודש, מדובר בהודאה מפורשת בכך שהלינה שכר

ב- סע"ש (ת"א) 30801-12-12 {יונתן פרץ נ' מקום בלב בע"מ, תק-עב 2015(3), 8162 (2015} נתבעו פיצויי פיטורים, פיצויים בגין אי-עריכת שימוע, פיצוי בגין הנפקת תלושים פיקטיביים, פיצויים בשל אי-מסירת הודעה לעובד בדבר תנאי העסקה, פיצויי הלנת שכר ופדיון הבראה.

לטענת התובע, הנתבעת הלינה את שכרו דרך קבע ושכרו שולם לו בסביבות ה - 15 בחודש ואף מאוחר יותר.

מנגד הנתבע העיד כי חתם על השיקים לעובדים עד ליום השביעי בחודש.

בית-הדין קבע כי מאחר שמשכורתו של התובע שולמה באמצעות המחאות, לא ניתן לקבוע כי המועד בו התובע הפקיד את ההמחאות הוא המועד בו הן נמסרו לו. עוד נקבע כי בנסיבות בהן הנתבעת הודתה ששילמה לתובע את שכרו עד לכל המאוחר עד היום העשירי בחודש, מדובר בהודאה מפורשת בכך שהלינה את שכרו, גם אם לא בשיעור שנטען על-ידי התובע.

בית-הדין פסק לזכות התובע פיצויי הלנה על הצד הנמוך ונפסקו פיצויי הלנה בסך 5,000 ש"ח.

9. אי-מסירת תלושי שכר לעובד - הפרת חוק הגנת השכר

ב- סע"ש (יר') 50193-02-13 {ISMAIL BAHAR MUSSA HUSSEIN נ' איוו מיט בורגר בע"מ, פורסם באתר האינטנט נבו (27.05.15)} התובע טען כי הוא זכאי לפיצוי לדוגמה בסך של 80,000 ש"ח הן משום שתלושי השכר לא נמסרו לו והן משום שתלושי השכר אינם עומדים בדרישות חוק הגנת השכר, שכן אינם כוללים מידע על ימי המחלה והחופשה שהיה זכאי להם, ובחלקם אין פירוט של מספר השעות הנוספות וחישוב התשלום בגינן. מדובר לטענתו בנזק ראייתי שפגע ביכולתו להוכיח את טענותיו. אף שהחוק מאפשר תביעה ללא הוכחת נזק, במקרה זה אי-מסירת המידע המדוייק גרם לו לנזק ראייתי שהקשה על הוכחת תביעתו. 

הנתבעת טענה כי הסכום שנתבע בסיכומים גבוה כמעט פי שניים מהסכום שנתבע בכתב התביעה וכי התובע לא השכיל להפנות לחקיקה או פסיקה התומכים בטענותיו.

בית-הדין קיבל את טענת התובע לפיה לא קיבל תלושי שכר במהלך עבודתו. בית-הדין ראה בחומרה רבה את העובדה שלא ניתנו לתובע תלושי שכר מידי חודש בחודשו. נקבע כי הפיצוי שנתבע גבוה בהרבה מזה הנפסק בבתי-הדין לעבודה במקרים דומים. לפיכך, בית-הדין חייב את הנתבעת בפיצוי לתובע בגין הפרת הוראות חוק הגנת השכר בסך של 3,500 ש"ח.

10. ניכוי משכר בכפוף להוראות החוק

ב- ס"ע (חי') 2095-06-13 {שמעון טפירו נ' שחף אבטחה 1989 בע"מ, פורסם באתר נבו (17.05.15)} המחלוקת העיקרית בין הצדדים נסבה על השאלה האם התובע פוטר לאלתר מעבודתו, כגרסתו, או שמא התפטר מעבודתו לאחר שסירב להצעות עבודה חלופיות, כגרסת הנתבעת.

בנוסף, ובכפוף למחלוקת כאמור לעיל, הצדדים חלוקים ביניהם בשאלת זכאותו של התובע לפיצויי פיטורים, לחלף הודעה מוקדמת לפיטורים ולפיצוי בגין פיטורים שלא כדין, ככל שייקבע שפוטר.

בנוסף, עומדת להכרעה שאלת זכאותו של התובע לדמי חגים, דמי הבראה, דמי מחלה, השבת פיקדון עבור ביגוד, החזר ניכויים עבור "השתתפות בשי" והחזר הוצאות נסיעה.

בית-הדין מצא את עדותם של עדי הנתבעת כגרסה כנה, הגיונית ואמינה, המתיישבת עם יתר הראיות שהונחו בפני בית-הדין. מנגד עדות התובע לא הותירה עליו רושם מהימן.

עוד נקבע כי משלא הצביעה הנתבעת על הבסיס המתיר ניכוי "השתתפות בשי", ומשאין המדובר בניכוי המעוגן בחוק הגנת השכר - על הנתבעת להשיב לתובע את הסכומים שנוכו בגין רכיב זה בסך 210 ש"ח.

11. תשלום אגרה על סעד הפיצויים ולא על "שכר עבודה"

ב- סע"ש (חי') 51438-11-13 {הרב אליהו גד מימון נ' המועצה הדתית קרית אתא, פורסם באתר נבו (06.02.15)} התובע מבקש הפחתת אגרת בית-הדין.

בית-הדין קבע שהסעד היחידי בו אמור היה התובע להיות מחוייב בתשלום אגרה הוא סעד פיצויי הפיטורים. יתר רכיבי התביעה פטורים מתשלום אגרת בית-דין מכוח הוראת תקנה 4(17) לתקנות בית-הדין לעבודה (אגרות), התשס"ח-2008 (להלן: "תקנות בית-הדין לעבודה (אגרות)").

עוד נקבע כי הפחתת אגרת בית-הדין אינה נדרשת בשל תיקון כתב התביעה ומחיקת רכיב הביגוד, אלא בשל כך שמלכתחילה חוייב התובע  באגרת בית-דין גבוהה מהנדרש, אשר כללה אגרה גם בגין רכיב מענק יובל.  אלא שרכיב זה פטור מתשלום אגרה, בהיותו תשלום אחר המגיע לעובד עקב עבודתו {ראה הגדרת "שכר עבודה" בסעיף 1 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958; בר"ע (ארצי) 15604-07-14 שטרית נ' זעזוע, פורסם באתר נבו (08.07.14), פסקה 10.2 להחלטה)}.

12. האם בפיטורים שלא כדין ניתן לקבל פיצוי בגין הלנת שכר

ב- סע"ש (נצ') 5106-12-12 {כעביה חנאן נ' המועצה המקומית כעביה, פורסם באתר נבו (12.01.15)} עלתה השאלה האם יש לחייב את הנתבעת, לשלם לתובעת שכר בגין התקופה שהחלה ממועד פיטוריה {אשר נקבע לגביהם כי הינם בטלים} ועד למועד בו חודש תשלום שכרה וכן האם יש לחייב את הנתבעת לשלם לתובעת הלנת שכר, פיצויי בגין פיטורים שלא כדין ופיצוי בגין אי-מילוי טפסי המוסד לביטוח לאומי? 

לטענת התובעת מאחר והיא לא קיבלה את שכרה במועד מגיע לה לקבל פיצוי בגין הלנת שכר בעבור 20 החודשים בהם לא שולמה המשכורת.

מנגד הנתבעת טענה שאין לחייבה בתשלום בגין רכיב זה מכמה טעמים:

ראשית, התובעת כלל לא עבדה בתקופה המולנת.

שנית, מצבה הכלכלי של הנתבעת קשה במיוחד וכנגדה פתוח תיק איחוד בלשכת ההוצאה לפועל בסך של 3 מיליון ש"ח. בנוסף לכך מצבה הכלכלי כה גרוע עד כדי כך שהיא לא מצליחה לשלם לעובדיה את שכרם בזמן והיא חוששת כי קביעת פיצויי הלנת שכר בתיק זה תפתח פתח לשאר העובדים לתבוע בגין הלנת שכרם.

שלישית, יש להכיר במצבה הכלכלי הקשה של הנתבעת כנסיבה המצדיקה הפחתת פיצויי ההלנה ואף ביטולם.

רביעית, הנתבעת היא רשות ציבורית, וכי הטלת פיצויי הלנה מלאים יחטאו למטרה של הרתעת המעסיק והענשתו שכן הדבר יגרום לכך כי הקופה הציבורית תיכנס לגירעון נוסף דבר אשר יפגע בשאר העובדים.

בית-הדין קבע, כי בחלק מהתקופה בה לא שולם לתובעת שכר, היא עבדה בפועל בעוד שביחס לחלק אחר היא לא עבדה בפועל אך בכל זאת היתה זכאית ל"שכר" מכוח פסק-הדין {עובדה אשר יש לה השלכה על שאלת פיצויי הלנת השכר}.

לאחר שבית-הדין שקל את התקופה בה הוכיחה התובעת כי עבדה אל מול התקופה בה לא עבדה בפועל וכן הביא בחשבון את טענות הנתבעת לעניין מצבה הכלכלי החליט בית-הדין שלא לחייבה בפיצויי הלנת שכר מלאים אלא בפיצויי הלנה בסכום של 10,000 ש"ח, בלבד.

13. ממתי יחשב שכר כ"שכר מולן" ומהו בסיס החישוב?

ב- ס"ע (נצ') 25958-03-12 {דימה אבו אסעד נ' רדיו א-שמס בע"מ, פורסם באתר נבו (21.09.14)} בית-הדין האזורי קיבל תביעתה של קריינית רדיו לשעבר לפיצויים בשל פיטורים שלא כדין.

בית-הדין קבע כי הקריינית הוכיחה שפוטרה שלא כדין עת עמדה על דרישתה לקבל תוספת שכר בעקבות שינוי בתפקידה. עוד נקבע כי על תחנת הרדיו לשלם לקריינית כספי פנסיה שניכתה משכרה אך לא הפקידה באף קופה.

בית-הדין קבע כי על-פי הגדרות המונחים "היום הקובע" ו"שכר מולן" שבסעיף 1 לחוק הגנת השכר, הרי ששכר בעד חודש מסויים שאינו משולם עד ה- 10 בחודש שלאחריו - הוא בגדר "שכר מולן", שאמור לשאת זכות לפיצוי הלנה.

במקרה הנדון, הוכח לבית-הדין כי השכר בעד חודש מסויים שולם לתובעת בין ה- 11 לבין ה- 20 בחודש שלאחר-מכן. לפיכך, קבע בית-הדין כי שכרה של התובעת הולן וניתן לפסוק פיצוי על ההלנה האמורה.

כמו-כן בית-הדין הרחיב בפסק-דינו בעניין בסיס החישוב של פיצוי ההלנה בקובעו כי עקרונית על פיצוי ההלנה להיות מחושב על בסיס השכר נטו, לאחר הניכויים. בחוות-הדעת שצורפה לכתב התביעה, נערך חישוב על-פי מרכיב הנטו, אלא שמרכיב זה כולל גם את ערך הנטו של רכיב ה"נסיעות", שאינו רכיב שנושא זכות לפיצוי הלנה.

עוד נקבע כי הנטל להוכיח את הניכויים שהיה נכון לנכות מהשכר ואת העובדה שהם הועברו לתעודתם - מוטל על המעביד. משהמעביד אינו מוכיח זאת, זכאי העובד לכך שפיצוי ההלנה יחושב על-פי השכר שהעובד יודע אותו.

בהיעדר הוכחה, מצד הנתבעת, בדבר הסכומים שאותם יש לנכות מהשכר ברוטו כדי לקבוע את סכום הנטו שנושא זכאות לפיצוי הלנה - נכון להביא בחשבון את השכר ברוטו.  

במקרה הנדון, הנתבעת לא הביאה ראיה כלשהי שאיפשרה לבית-הדין לקבוע את סכום הנטו שאמור להיות מובא בחשבון. על-כן, התייחס לשכר ברוטו. 

גם בעניין האפשרות להפחית או לבטל את פיצוי ההלנה בגין האיחורים החוזרים ונשנים בתשלום השכר, בית-הדין סבר שאין מקום לעשות כך.

14. האם יש לראות בתביעה כספית לתשלום רכיב נופש כחלק מהגדרת "שכר עבודה" על-פי חוק הגנת השכר המזכה לפטור מאגרה

ב- סע"ש (ת"א) 50227-10-13 {משה אבער ואח' נ' ידיעות אחרונות בע"מ, פורסם באתר נבו (17.01.15)} נדונה השאלה האם התביעה הכספית שהגישו המשיבים פטורה מתשלום אגרה.

המבקשים טענו בבקשתם כי רכיב תשלום הטבת 3 סופי שבוע אינו מהווה תשלום שכר לעובדים, לטענתם אין רכיב זה "תשלום המגיע לעובד עקב עבודתו", אלא הטבה שניתנה בעין ובוטלה. לכן מדובר על פיצוי כספי חלופי לאי-מתן ההטבה בעין. בנוסף אין לראות בכך תשלום שכר שכן ההטבה לא ניתנה מדי חודש בשכר אלא 3 פעמים בשנה.

מנגד טענו המשיבים כי יש לדחות את כל טענות המבקשים, שכן הסעד הכספי הנתבע הוא "שכר עבודה" בהתאם להגדרת שכר עבודה סעיף 1 לחוק הגנת השכר והפרשנות שניתנה בפסיקה לחוק זה.

מימון סופי השבוע היה במשך שנים עקב עבודתם של התובעים וחלק מתנאי השכר ולכן משניתן פטור מתשלום אגרה בהליכים לפי חוק הגנת השכר, אף רכיב זה ייכלל בפטור זה.

כמו-כן, המשיבים הוסיפו וטענו כי קבלת הבקשה נוגדת את התכלית בגינה ניתן הפטור בתקנה 4(17). עוד נטען כי בעל דין הנכון בשאלה זו היא המדינה אשר חוקקה את התקנות ותשלום האגרה מיועד על-פי תכלית החוק למדינה לכיסוי הוצאותיה.

בית-הדין קבע כי כל חבות נוספת המגיעה לעובד בין מכוח דין, בין בכסף או בין בשווה כסף והנובעת מיחסים חוזיים בין העובד למעסיקו ומגיעה לעובד עקב עבודתו ובמשך תקופת עבודתו יש לראותה כ"שכר עבודה".

לפיכך לאור התכלית העומדת בתקנות האגרות וכן לפרשנות שניתנה בפסיקה ל"שכר עבודה", יש לראות בתביעה זו לצרכי בחינת שאלת הפרשנות לתקנה 4(17) כתביעת שכר או תוספת שכר לפי חוק הגנת השכר ולפיכך היא תזכה בפטור מאגרה על-כן מוצא  בית-הדין לדחות את בקשת המבקשים.

15. אי-מתן פיצויי הלנת שכר?

ב- תע"א (ת"א) 4806-08 {ניקולאי ינקלזון נ' יבטח בע"מ, תק-עב 2013(4), 22098 (2013)} נדונה עתירתו של התובע לתשלום פיצויי פיטורים, תמורת הודעה מוקדמת, פיצויי הלנת שכר, גמול עבודה בשעות נוספות, פדיון חופשה, דמי הבראה, דמי חגים, הוצאות נסיעה, דמי מחלה, פיצוי בגין אי-הפרשה לפנסיה ופיצוי בגין הפרת חוזה ועגמת נפש.

התובע טען כי הנתבעת הלינה את שכרו כמעט מדי חודש בחודש. התובע צירף לתצהירו תדפיסי חשבון בנק מהם עולה כי ההפקדות של משכורותיו בוצעו במשך חודשים רבים באיחור רב.

בנוסף, התובע צירף העתק המחאה לתשלום משכורת חודש אפריל 2007 ממנה עולה כי תאריך הפרעון היה מאוחר בהרבה לתאריך התשלום הנדרש על-פי חוק. כמו-כן, התובע צירף לתצהירו מכתב בחתימת מר רזניק המופנה לעובדים בו הנתבעת מודה באיחור בתשלום שכר העובדים ומודה להם על סבלנותם.

הוכחה נוספת לתשלום המשכורת באיחור היא מכתבו של עורך-דינו של התובע בו הלין על כך שהתובע טרם קיבל משכורת.

הנתבעת מנגד, טענה כי שכרו של התובע, כמו גם שכר יתר עובדיה, שולם להם במועד ולא יאוחר מהיום ה- 9 לכל חודש קלנדרי.

בית-הדין קבע כי תדפיסי חשבון הבנק אינם מצביעים בהכרח על מועד העברת ההמחאה לידי התובע כי אם על מועד הפקדת ההמחאה, סביר להניח כי עובד קשה יום כדוגמת התובע, המשתכר שכר הגבוה במעט משכר המינימום, ימהר ויפקיד את ההמחאות בגין שכרו מוקדם ככל שניתן לאחר העברתן לידיו.

לאור האמור, ועל יסוד העדויות והראיות שהוצגו בפני בית-הדין ומאחר והנתבעת לא הציגה כל ראיה לתשלום משכורות התובע במועד, קבע בית-הדין במקרה הנדון כי התובע הרים את נטל ההוכחה בדבר הלנת שכרו ולכן חייב את הנתבעת בתשלום סך של 23,837 ש"ח בגין פיצויי הלנת שכר.

16.  מהו "שכר עבודה"?

ב- ס"ע (ת"א) 52655-11-11 {אליאס קסלר נ' עיריית חולון, תק-עב 2013(3), 13485 (2013))} נדונה השאלה האם זכאי התובע, שהוא עובד עיריית חולון, לשכר עבודה וזכויות סוציאליות נוספות בעד התקופה שמדצמבר 2004 עד מאי 2007.

במקרה הנדון, המחלוקת בדבר ביטול משרתו של התובע כנהג בתברואה הועברה להכרעתה של וועדה פריטטית, ומאוחר יותר הוכרעה במסגרת הליך קיבוצי שנדון בבית-הדין.

סוגיית השיבוץ הזמני של התובע נדונה ובסופה נקבע, כיום פסק-הדין חלוט - שהחלטת העיריה לנייד את התובע באופן זמני לתפקיד נהג במחלקת התאורה עד תום הסכסוך הקיבוצי ניתנה כדין ובמסגרת הפררוגטיבה הניהולית של העיריה. זאת, על-אף שהעיריה לא התייעצה עם ארגון העובדים.

בית-הדין קבע כי התובע לא הצביע בפני בית-הדין על כל מקור נורמטיבי, ובכלל זה הסכמה זו או אחרת, אליה הגיעו הצדדים, לתשלום שכר עבודתו ללא תלות בעצם ביצוע עבודתו של התובע בפועל או בכוח במהלך התקופה שבמחלוקת.

התובע לא הצביע על הסכמה שכזו מצד העיריה שניתנה במהלך ההליכים האינדיבידואליים שהתנהלו בינו ובין העיריה. התובע גם לא הצביע על הסכמות או התחייבויות בקשר לכך שניתנו במהלך ההליכים הקיבוציים שהתנהלו בנוגע לפיטורי העובדים מכוח הסכם 2003 וביטול משרותיהם, עליהם נמנה התובע.

במצב דברים מעין זה, הרי שעל-מנת להוכיח זכאותו לתשלום שכר עבודה, על התובע להוכיח כי עבד בפועל בתקופה שבמחלוקת, או שיש לראות בו כמי שהעמיד עצמו לרשות העבודה.

לאחר שבית-הדין בחן את מכלול הראיות שלפניו, בית-הדין הגיע לכלל מסקנה כי אין לראות בתובע כמי שעבד בפועל.

כמו-כן, לא ניתן לראות בו כמי שהעמיד עצמו לרשות העבודה במהלך התקופה שבמחלוקת או בחלקה. על-כן, אין הוא זכאי בעדה לתשלום שכר עבודה.

17. האם תשרים "טיפים" עונים על הגדרת סעיף 1 לחוק הגנת השכר ומקיימים את תכלית חוק שכר מינימום?

ב- ס"ע (ת"א) 29167-10-11 {חן כספי נ' דרבי דג בע"מ, תק-עב 2013(3), 8293, 2013)} דנה התביעה במקרה שבו התובעת, מלצרית אצל הנתבעת, עובדת כ- 5 עד 6 משמרות בשבוע, כולל שישי שבת, 6 שעות למשמרת, בתקופה שבין 12.07 עד לפיטוריה ב- 04.11, לא קיבלה שכר כל תקופת עבודתה אלא "טיפים" בלבד, כפי שהודיע לה הנתבע מתחילת עבודתה.

עיקר טענות הנתבעת הוא כי התשרים שקיבלה התובעת עונים על הגדרת סעיף 1 לחוק הגנת השכר ומקיימים את תכלית חוק שכר מינימום, משהתובעת קיבלה מלקוחותיה, תוך כדי ועקב העבודה, את שכרה.

עוד נטען, כי התשר הוא השכר כעולה מיומנה, ברוב המקרים עמד שכרה של התובעת על 60-50 ש"ח לשעה.

בית-הדין קבע כי היעתרות לתביעה ברכיב התשר משמעה פגיעה בציפיות הצדדים שהרי לא בכדי לא הלינה כל תקופת העסקתה, שכן הכנסתה היתה ברווחה ובערכים גבוהים בהרבה משכר המינימום.

בית-הדין שוכנע כי כשהתשר פחת משכר המינימום לשעות עבודתה במשמרת - הושלם לשכר המינימום הרלוונטי - הגם שבעניינה של התובעת לא הוכח כי אירעו מקרים כאלה.

עוד נקבע כי אין שחר לטענת התובעת כי לא נכרת עימה הסכם - הגם שאין חולק כי אין בין הצדדים הסכם כתוב וחתום {אך הסכם בעל-פה ובהתנהגות קיים והוכח, כולל תנאיו} ולמצער, אין בפי בית-הדין הודעה על-פי  חוק הודעה לעובד טענה שכלל לא נטענה בתביעה. התביעה נדחתה.

ב- תע"א (יר') 1363/10 {יהונתן מינס ואח' נ' תנובות נאמנים 2003 בע"מ, תק-עב 2012(1), 10982 (2012)} נדונה תביעתם של מר יהונתן מינס וגב' לירון איטח, שהועסקו כמלצרים בבית קפה "נאמן" שבקניון מלחה בירושלים המופעל על-ידי הנתבעת - תנובות נאמנים 2003 בע"מ {להלן:"הנתבעת"}, לתשלום הפרשי שכר, דמי נסיעות, דמי הבראה ופדיון חופשה.

השאלה העיקרית הטעונה הכרעה בפני בית-הדין בהליך זה היא אם יש לראות בתשרים {"טיפים"} שניתנו לתובעים על-ידי לקוחות הנתבעת כ"שכר עבודה" ששולם לתובעים, או שמא על הנתבעת לשלם לתובעים שכר עבודה ללא קשר לתשרים שקיבלו התובעים מלקוחות הנתבעת במהלך עבודתם?

בית-הדין מביא בעניין זה את קביעתו של בית-הדין הארצי לעבודה בתיק {ראה ע"ע (ארצי) 300113/98 ד.ג.מ.ב. אילת מסעדות בע"מ נ' ענבל מלכה, פורסם באתר נבו (01.06.05), ולהלן: "עניין ענבל מלכה"} ובו ניתנים הנחיות לסיווג המקרים בהם ניתן להכיר ב"תשר" כשכר עבודה.

בפסק-הדין בעניין ענבל מלכה התובעת טענה כי תשלום תשר לא יכול להוות תחליף לשכר עבודתה מכיוון שהוא לא שולם על-ידי מעסיקתה כמצוות סעיף 2(א) לחוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987 (להלן: "חוק שכר מינימום").

מנגד, טענה המעסיקה כי כספי התשר שקיבלה התובעת במסגרת עבודתה יכולים לבוא בגדר "שכר עבודה" מכיוון שהם "התקבלו תוך כדי ועקב עבודתו כאמור בסעיף 1 לחוק הגנת השכר.

לאור כל האמור, בית-הדין קבע כי מעסיק חייב בתשלום שכר והוא אינו יכול להשתחרר מחובתו זו על-ידי הסתמכות על תשלום של תשר המשולם לעובד על-ידי אחר זה הכלל וכך ראוי שיתקיים.

בהיעדר תחשיב נגדי מטעם הנתבעת, התביעה התקבלה.

18. פיצוי בגין אי-מסירת תלושי שכר

ב- ס"ע (ב"ש) 33438-02-12 {ניסים פרץ נ' מיגון יוסי פרץ בע"מ, תק-עב 2013(2), 1129 (2013)} נדונה תביעה לתשלום הפרשי שכר ופיצויי הלנת שכר, הפרשות לביטוח למנהלים, דמי חופשה, הודעה מוקדמת, וכן פיצויים בגין הלנת שכר, פיטורים שלא כדין, אי-מסירת מכתב פיטורים, הפרת חוזה עבודה, אי-מסירת תלושי שכר ובגין אי-מסירת הודעה לתובע על-תנאי עבודתו.

הנתבעת עוסקת במכירת דלתות משוריינות ודלתות פנים. התובע הועסק על-ידי הנתבעת בתפקיד איש מכירות. התנהלותו של התובע היתה מול מנהל הנתבעת, מר יוסי פרץ.

התובע טען כי הוא זכאי לפיצוי בסך 20,000 ש"ח כיוון שהנתבעת לא מסרה לו תלושי שכר, למרות ששב וביקש ממנה לעשות כן.

הנתבעת טענה כי מסרה לתובע תלושי שכר כחוק. עוד טענה הנתבעת, כי מטעם התובע נשלח מכתב על-ידי עו"ד רובין, יועץ משפטי להסתדרות במכתב זה פירט עו"ד רובין את טענותיו של התובע ובין-היתר נאמר בו כי התובע טרם קיבל תלוש משכורת לחודש יולי 2011. הנתבעת טענה כי נוכח האמור במכתב, התובע מנוע מלטעון שלא קיבל תלושי שכר אחרים, למעט התלוש לחודש יולי 2011.

בית-הדין קבע כי הגרסה שהציגה הנתבעת עצמה אינה עולה בקנה אחד עם טענותיה.

בתצהירו של מנהל הנתבעת, נאמר כי בתקופת העסקתו התובע לא טען כי לא קיבל תלושי שכר ומכל מקום, תלושי השכר של העובדים לרבות התובע הועברו למשרד, למקום קבוע, מידי חודש בחודשו ונלקחו על-ידי העובדים או נמסרו. התובע התעלם מתלושי השכר באופן מגמתי משום שתכנן כבר אז בתשלום הראשון, לתבוע את הנתבעת.

עלה מן האמור, כי גם לגרסת הנתבעת, התלוש לא נמסר לתובע, אלא לכל היותר הושאר במשרד על-מנת שהתובע ייקח אותו.

עוד נאמר בפסק-הדין כי הנתבעת לא הביאה כל ראיה, ואף לא טענה, כי התובע ידע כי התלוש נמצא במשרד, וכי עליו לקחת אותו בעצמו. יתרה-מכך, יוסי ציין בתצהירו כי התובע  התעלם מן התלושים.

במצב דברים זה, קבע בית-הדין, היה על הנתבעת לדאוג לכך שהתלושים יימסרו לתובע במסירה ביד, באמצעות הדואר, או בכל דרך אחרת ובלבד שהנתבעת תוודא בפועל כי התלוש אכן נמסר לתובע. משלא עשתה כן, לא יצאה ידי חובתה כאמור בחוק הגנת השכר. זאת ועוד, משנודע לנתבעת, כך לפי גרסתה, כי התובע "מתעלם" מתלושי השכר, הרי שאי-מסירת התלושים על ידה נעשתה ביודעין.

נוכח כל האמור לעיל, סבר בית-הדין כי יש מקום לחייב את הנתבעת לשלם לתובע פיצוי בגין הפרת החובה כאמור, נקבע כי על הנתבעת לפיכך לשלם לתובע סך של 2,000 ש"ח בגין הפרת אי-מסירת תלושי שכר.

ב- ד"מ (נצ') 39944-05-12 {לוסי גהן נ' עידן זגדון ואח', תק-עב 2013(1), 6648(2013)} המחלוקות בתיק הנדון הן בשאלת הפיצוי שהתובעת טענה לו בשל אי-קבלת תלושי משכורת במועד, ובשאלת פיצוי הלנת השכר בגין שכר חודש ינואר 2012.

התובעת מבקשת לחייב את הנתבעים לשלם לה פיצוי בסך 5,000 ש"ח. לטענת התובעת, מוצדק לפסוק לה את הפיצוי האמור בשל חוסר תום-הלב של הנתבעים שהתבטא הן בהלנת שכרה והן באי-מסירת תלושי המשכורת, ובשל קיפוח זכויותיה" של התובעת.

בית-הדין קבע שמאחר והתובעת עבדה אצל הנתבעים מיום 24.10.11 ועד יום 30.01.13, היה על הנתבעים למסור לה תלושי משכורת בעבור חודשי עבודתה, לא יאוחר מה- 9 בחודש בכל אחד מהחודשים נובמבר 2011, דצמבר 2011, ינואר 2012 ופברואר 2012.

בית-הדין קבע במקרה הנדון, שמהנתבעים לא עשו כך, חזקה כי הם עשו זאת "ביודעין" ולפיכך, קמה סמכותו של בית-הדין לפסוק לזכות התובעת פיצויים לדוגמא, כאמור בסעיף 26א(ב) לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

בהיעדר "טעמים מיוחדים", שיעורם של הפיצויים לדוגמה האמורים בסעיף 26א(ב) לחוק הגנת השכר. הוא בסך שלא יעלה על 5,000 ש"ח בגין כל חודש שבו לא נמסר לתובעת תלוש שכר במועד, כך שהסכום המירבי בית-הדין היה יכול לפסוק לזכות התובעת, כפיצויים לדוגמה, בלא "טעמים מיוחדים", הוא בסך 20,000 ש"ח. אולם, התובעת - כזכור עתרה לקבל סך של 5,000 ש"ח בלבד.

בית-הדין קבע שעל הנתבעים שניהם ביחד וכל אחד מהם לחוד, לשלם לתובעת שכר עבודה, גמול שעות נוספות, פדיון חופשה, תמורת הודעה מוקדמת והחזר הוצאות נסיעה, וכן למסור לתובעת תלושי משכורת, פיצויים לדוגמה ופיצוי הלנת שכר.

עם-זאת בית-הדין סבר שבעניינם של הצדדים קמה סמכותו לבטל או להפחית את פיצוי ההלנה, וזאת מכוח סעיף 18 לחוק הגנת השכר וזאת בשל קשייו הכלכליים של עסקם של הנתבעים כנסיבה שלא היתה להם שליטה עליה.

19. השבת סכומים שנוכו משכר התובע

ב- ס"ע (חי') 34469-03-10 {גבריאל אוחנה נ' קבוצת ש. ניר מערכות ביטחון, תחזוקה וניקיון בע"מ, תק-עב 2013(4), 13562 (2013)} נדונה תביעה  לזכויות שונות הנובעות מתקופת עבודת התובע אצל הנתבעת ומסיומה.

התובע החל לעבוד אצל הנתבעת בעבודות שמירה במוסדות חינוך ובאתרים נוספים. שכרו של התובע היה על בסיס שעתי, לפי שכר המינימום שעודכן מעת לעת.

התובע עתר להשבת סכומים שונים שלטענתו ניכתה הנתבעת משכרו במהלך תקופת עבודתו, שלא כדין; סכומים אלה נוכו בגין "דמי ארגון", "השתתפות בשי", "פקדון ביגוד" ו"סל ביטוח".

התובע העיד כמו-כן, בתצהירו כי ניכויים אלה בוצעו ללא ידיעתו ואף ללא הסכמתו ומשכך הם עומדים לטענתו בניגוד להוראות חוק הגנת השכר.

הנתבעת מנגד טענה כי המדובר בניכויים מותרים: "סל הביטוח" נוכה בהסכמתו ובידיעתו המלאה של התובע; "השי לחג" נועד להגדיל את תקציב הנתבעת המיועד להענקת מתנות חג לעובדים והדרישה להשבת הסכומים שנגבו מהתובע בגין רכיב זה כמוה כדרישה להשבת המתנות אותן קיבל התובע במהלך תקופת עבודתו.

באשר לניכוי בגין "פקדון ביגוד" - טענה הנתבעת כי התובע קיבל בגדי עבודה בהתאם לצו ההרחבה, אולם משלא החזיר את הציוד עליו הופקד במועד סיום עבודתו, ולא צירף לתביעתו כל אישור הזדכות על הציוד - בדין נוכה הסכום משכרו; עוד הוסיפה הנתבעת, כי דרישת התובע להשבת הסך של 1,520 ש"ח אינה ברורה, עת רכיב תביעה זה מסתכם לכל היותר "דמי ארגון", כאשר ניכוי זה מותר ומעוגן בחוק הגנת השכר.

בית-הדין במקרה הנדון קבע שמשלא הצביעה הנתבעת על בסיס המתיר ניכויים בגין "סל ביטוח" ו"השתתפות בשי" ומשאין המדובר בניכויים המעוגנים בחוק הגנת השכר, וכאשר טענת הנתבעת כי הניכוי בגין "סל ביטוח" היה עבור תכנית ביטוח חיים שנועדה לטובת התובע - לא הוכחה - על הנתבעת להשיב לתובע את הסכומים שנוכו בגין רכיבים אלה בסך 135 ש"ח בגין "השתתפות בשי" ו- 153 ש"ח בגין "סל ביטוח".

20.  הפרשות לקרן פנסיה "שכר עבודה"

ב- דמ"ש (חי') 38056-06-11 {אליאס מטאנס נ' מועצה מקומית ראמה, תק-עב 2013(3), 10655 (2013)} נדונה בקשתה של מועצה מקומית ראמה לדחיית תביעתו על-הסף של התובע.

בתביעתו, ביקש התובע לחייב את הנתבעת לשלם לו את ההפרשים בין קיצבת הפנסיה אשר משולמת לו כיום, לבין מה שהיתה אמורה להיות, לו היתה הנתבעת מפרישה עבורו לקרן התגמולים בחודשים 09/71 עד 04/72 וזאת, ממועד פרישתו לגמלאות בחודש 10/04 ועד לחודש 09/2028 {השנה בה ימלאו לו 80 שנה, תוחלת החיים של גבר בישראל} בסך כולל של 20,736 ש"ח.

טענות הנתבעת מנגד היא כי תביעתו של התובע הינה בגין אי-הפרשות לקרן מבטחים עבור שבעת החודשים הראשונים להעסקתו, מחודש 09/71 ועד לחודש 03/72, התובע צירף לכתב תביעתו דו"ח מאת קרן מבטחים מיום 20.04.81, ממנו עולה כי לא שולם בחודשים אלו לקרן מבטחים. כמו-כן, התובע קיבל מידי חודש בחודשו תלושי שכר, ויכל בנקל לבדוק את ההפרשות לקרן המבטחים. ולסיום מוסיפה הנתבעת כי התובע פרש לגמלאות בחודש 08/04, הגיש תביעתו כחודשיים בלבד טרם התיישנותה, ויש לראות בשיהוי ניכר זה טעם נוסף לדחיית התביעה.

בית-הדין קבע כי מדובר בזכויות לכאורה, אשר מקורן בהפרשות לקרן מבטחים במועד תחילת עבודתו של התובע אצל הנתבעת, והמועד להתגבשותן הינו, בתום כל חודש לעבודת התובע, וזאת, גם בהתאם לסעיפים 1, 11-9 לחוק הגנת השכר.

אולם במקרה הנדון התביעה נדחתה היות והסעד אותו מבקש התובע לחייב את הנתבעת לשלם לו, כפוף להוראות חוק ההתיישנות.

21. "קופת גמל" ואחריותה

ב- ק"ג (ת"א) 10956-09 {כלל חברה לביטוח בע"מ נ' גבריאלי אריגת יד בע"מ, תק-עב 2012(2), 11198 (2013)} כלל חברה לביטוח בע"מ, הינה חברה המנהלת, בין היתר, פוליסות ביטוח מנהלים עבור עמיתים שכירים, ומשמשת כ"קופת גמל" כמשמעותה בחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), התשס"ה-2005.

התובעת טענה לחיוב הנתבעת בהפרשות שונות אותם היתה אמורה היא להעביר לתובעת, בגין תשע (9) פוליסות לביטוח מנהלים שהופקו בעבור תשעה מבין עובדי הנתבעת.

טענתה העיקרית של הנתבעת היא, כי לא הוכח על-ידי התובעת שאכן נחתמו הסכמי ביטוח בין הצדדים, וכי הצעות הביטוח שהוגשו על-ידי כלל במסגרת תביעתה, אינן מהוות "חוזה ביטוח" מחייב, משום שהן לא חתומות על-ידי המעביד.

בית-הדין קבע כי מעמדה של קופת גמל, היא זכות שהחוק קבע, ועל-כן היא מוענקת אך ורק למי שהחוק התכוון להגן עליו או לפצותו, היינו - קופת הגמל עצמה, ומעת היותה "קופת גמל" כמוגדר בסעיף 1 לחוק הגנת השכר.

תוצאה זו מתקבלת הן ממכלול חובות וזכויות קופת הגמל בחוק הגנת השכר, הן מחובתה של קופת הגמל כלפי מבוטח שהתשלומים בעדו לא שולמו במועד, והן מלשונו של סעיף 28(א)(2) לחוק הגנת השכר המעניק לקופת גמל זכות תביעה במישרין נגד המעביד, לא רק לגבי סכומים שהוא חייב לה, אלא אף לגבי פיצוי הלנת שכר בשל סכומים כאמור {ראה גם דב"ע נא/3-2 שפרה צח נ' דחף בע"מ, פד"ע כב 462, 468}.

מכאן קבע בית-הדין, כי שעה שנטען כי הנתבעת חייבת לתובעת סכומים בגין הפרשות לתגמולים בעבור עובדיה, עמיתי התובעת, הרי שלבית-הדין הסמכות לדון בתובענה, ולקופת הגמל הזכות ולעיתים גם החובה לפתוח בהליכים משפטיים כנגד אותו מעביד שאינו משלם את חובו.

בהקשר זה הפנה בית-הדין גם להוראת סעיף 24(3) לחוק בית-הדין לעבודה, שם נקבעה סמכות בית-הדין לדון, בין-היתר, בתביעות של קופות גמל נגד מעבידים, מקום בו התובענה נובעת מחבותם של המעבידים לקופות.

22. רציפות תקופת העבודה בעת חילופי המעבידים

ב- תע"א (ת"א) 11391-09 {קוזנסקי ניר נ' שוורץ יוסף - "רשת ענק הממתקים", תק-עב 2012(2), 9910 (2013)} נדונה תביעה שהגיש התובע כנגד הנתבע לתשלום פיצויי פיטורים, פיצויי הלנת שכר עבודה וכן תשלומים נוספים הנובעים מתקופת עבודתו אצל הנתבע.

התובע עבד מאז שנת 2000 ועד שנת 2009 בחנות מסוג "פיצוציה" אשר פועלת בחולון. התובע החל לעבוד בחנות בעת שהיה חייל בצה"ל, במקביל לשירותו הצבאי, והמשיך לעבוד בחנות גם לאחר שחרורו מצה"ל ובעת שהיה סטודנט.

התובע טען כי לאחר שהקיוסק עבר לבעלותו של הנתבע {כאמור בחודש מאי 2004}, הוא המשיך את עבודתו הרגילה בקיוסק ולכן אין בחילופי המעבידים כדי לפגוע ברציפות תקופת עבודתו בקיוסק.

מנגד, הנתבע טען כי יחסי עובד מעביד בינו לבין התובע התקיימו רק החל מחודש מאי 2004. לטענתו, העסק הקודם נסגר ואין לו כל קשר לתקופת עבודתו של התובע אצל הבעלים הקודם. לכן, לטענתו, לא ניתן לחייבו בתשלום כלשהו בגין תקופת עבודתו הקודמת של התובע בקיוסק.

בית-הדין קבע כי זכות העובד לתבוע את המעביד החדש בגין חוב קודמו אינה זכות חדשה ועצמאית, והיא נועדה להבטיח לעובד רצף של זכויות הקשורות לא רק למעביד, אלא גם למקום העבודה, בדומה לזכות לפיצויי פיטורים ולחופשה שנתית {ראה דב"ע מט/2-4 אלברט סבח נ' הד יצוא חקלאי בע"מ, פד"ע כ 370}.

יצויין, כי "שכר עבודה" מוגדר בסעיף 1 לחוק הגנת השכר לאור האמור, ומשהנתבע אף לא טען כי פרסם הודעה כקבוע בתקנות, כקבוע בסעיף 30(א) לחוק הגנת השכר, הנתבע אחראי גם לתשלום "שכר העבודה" המגיע לתובע מהמעביד הקודם. לכן, רכיבי התביעה של הלנת שכר עבודה, גמול שעות נוספות, וגמול עבודה במנוחה השבועית, רלוונטיים לגבי כל תקופת העבודה של התובע ב"מקום העבודה".

23. פיצויי הלנה, מחייבת את העובד להציג עמדה ברורה לעניין התקופה בה הולן השכר

ב- תע"א (ב"ש) 3562-08 {איתן אשטמקר נ' אולמי לוגסי בע"מ ואח', תק-עב 2012(2), 7720 (2013)} נדונה התביעה המתוקנת שהגיש התובע בחודש יוני 2009, לאחר סיום עבודתו באולם אירועים הידוע בשם "אולמי לוגסי" בנתיבות. התביעה הוגשה נגד החברות אשר הפעילו את אולם האירועים בתקופה הרלוונטית לכתב התביעה.

בתביעה ביקש התובע זכויות מכוח העסקתו באולם האירועים ובכלל זה פיצויי פיטורים, גמול בגין העסקה בשעות נוספות וזכויות סוציאליות.

התובע טען לפיצויי הלנת שכר שמתייחסת לעשרת החודשים האחרונים לעבודתו של התובע. בתביעה זו טען התובע, כי הנתבעת הלנה כדבר שבשגרה את השכר וזה שולם לכל המוקדם לאחר ה- 15 לחודש העוקב.

הנתבעים טענו כי שכרו של התובע שולם באיחור בשל מחדליו של התובע עצמו, אשר נמנע מלאסוף את השיק באמצעותו שולם השכר שעמד לטענתם במשרדי אולם האירועים והמתין לבואו.

בהקשר זה טענו הנתבעים, כי רק לאחר שהופיע התובע במשרדי הנתבעת, נרשם התאריך על גבי השיק ומכאן הבסיס לטענתו של התובע לתשלום השכר באיחור.

בית-הדין קבע שעומדת לתובע זכות להלנת שכר המתייחסת לחודש אוגוסט 2008, שלא התיישנה {במקרה הנדון לא היתה מחלוקת כי התובע זכאי להפרשי שכר על העסקתו בחודש אוגוסט 2008, אשר נכון להיום לא שולמו והתביעה המתוקנת הוגשה בחודש יוני 2009 בטרם חלפה שנה ממועד תשלום השכר}. יוצא מכאן, כי לתובע זכות להגשת תביעה להלנת שכר המתייחסת לעשרת החודשים האחרונים להעסקתו באולם.

כמו-כן, בית-הדין הוסיף, שככל שלא שולם לתובע שכר עד ה- 9 לחודש שלאחר החודש בגינו משולם השכר - זכאי התובע לפיצויי הלנה על השכר שלא שולם במועד. יוצא מכאן כי בעשרת החודשים האחרונים להעסקתו של התובע, הולן שכרו של התובע דרך קבע ודרך המלך לפסיקת פיצויי הלנה, מחייבת את העובד להציג עמדה ברורה לעניין התקופה בה הולן השכר. בענייננו ביקש התובע פיצויי הלנה על יסוד הטענה ולפיה הולן שכרו בממוצע כ- 21 יום בכל אחד מעשרת החודשים האחרונים לעבודתו.

בית-הדין במקרה הנדון פסק לתובע פיצויי הלנת שכר על עשרת החודשים בגינם הוגשה התביעה להלנת שכר, סה"כ סכום של 7,500 ש"ח.

24. פיצויי "הלנת שכר"

ב- דמ"ר (חי') 3597-08-11 {ולדימיר חרמוב נ' אביגדור תעשיות בע"מ ואח', תק-עב 2012(2), 4441 (2013)} נדונה תביעתו של מר ולדימיר חרמוב {"התובע"} כנגד אביגדור תעשיות בע"מ {"הנתבעת 1"} ואביגדור ישראל תעשיות בע"מ {"הנתבעת 2"} לתשלומים שונים המגיעים לו, לטענתו, בגין תקופת עבודתו אצל הנתבעות.

עיקרי העובדות אשר למעשה אינן שנויות במחלוקת {כפי שהוסכמו בין הצדדים וכעולה מחומר הראיות} הן התובע הועסק בנתבעות במחלקת נעיצה והרכבות, השתכר שכר שעתי ושובץ לעבודה באחת משתי משמרות.

התובע טען כי מאחר שהוא עובד שעתי, היה על הנתבעות לשלם את שכרו פעמיים בחודש, פעם אחת במחצית החודש, ופעם שניה בתום החודש ולא יאוחר מהיום התשיעי לתום החודש. מכאן תביעתו לפיצויי הלנת שכר בין 30 החודשים שטרם התיישנו לטענתו.

הנתבעות מנגד הכחישו את טענת התובע בעניין, וציינו כי שכרו של התובע מעולם לא הולן. לגבי פיצויי ההלנה, נטען כי התביעה התיישנה במלואה ולחילופין, אין לחייבן בפיצויי ההלנה בשל טעות כנה ו/או חילוקי דעתו שיש בהם ממש.

בית-הדין קבע שעל-פי  הוראות חוק הגנת השכר, הנתבעות אמורות היו לשלם את שכר התובע בסוף כל חודש עבודה, כאשר השכר ייחשב כמולן אם ישולם לאחר היום ה- 9 לחודש העוקב. משלא נטען, וממילא לא הוכח, כי הנתבעות הלינו את שכרו שלהתובע מעבר ל- 9 לחודש, הרי שהתובע לא הוכיח את זכאותו לפיצויי הלנת שכר. אשר-על-כן, תביעתו נדחית.

25. התובע זכאי לגמול בגין העסקה בשעות נוספות

חקיקה רלבנטית: חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

ב- סע"ש (ב"ש) 4193-11-15 {יוסף מאיר גבאי נ' אייל מטענים והשגחה (1995) בע"מ, תק-עב 2019(1), 13008 (2019)} נדונה תביעה לתשלום גמול בגין העסקה בשעות נוספות בסכום של 141,750 ש"ח.

התובע הוא נהג גורר-תומך {סמיטריילר} במקצועו, אשר עבד בנתבעת מיום 26.04.06 ועד ליום 01.03.15 כנהג רכב כבד.

הנתבעת היא חברה בע"מ הפועלת בענף ההובלה שעיקר פעילותה הובלת מכולות.

בין הצדדים התקיימו יחסי עובד מעסיק בתקופה המצויינת לעיל, שהסתיימו בהתפטרות התובע על רקע מצב בריאות לקוי.

התובע טען, כי לאורך תקופת הקשר הועסק בהיקף של 400 שעות עבודה לחודש, מבלי ששולם לו גמול בגין העסקה בשעות נוספות. על רקע זה ביקש לחייב את הנתבעת לשלם לו גמול בגין העסקה בשעות נוספות בסכום של 141,751 ש"ח.

הנתבעת טענה, כי על-פי ההסכם הקיבוצי בענף התובלה, עובדים המועסקים מעבר לשעות העבודה הרגילות, בהתאם להסדר מוסכם שלא על בסיס תמורה על-פי מספר שעות עבודה בפועל, אשר הפרמיה המשולמת להם איננה נופלת מ- 30% משכר היסוד החודשי, אינם זכאים לגמול בגין העסקה בשעות נוספות.

בית-הדין קיבל את התביעה וקבע, כי בהיעדר רישום נוכחות כדין; ובמציאות שבה חלוקים הצדדים ליחסי העבודה על היקף העסקה של העובד בשעות נוספות, נושא המעסיק, החל מיום 01.02.09 מועד כניסתו לתוקף של תיקון 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 בנטל הוכחת הטענה לפיה לא הועסק העובד במסגרת של שעות נוספות בהיקף של עד 60 שעות נוספות חודשיות.

עוד נקבע, כי משלא נערך דו"ח נוכחות המתעד את נוכחות התובע בעבודה, ומשנמצא כי התובע הועסק בפועל בשעות נוספות, היה על הנתבעת להציג הוכחות אשר מכוחן יוכל בית-הדין להסיק כי התובע לא הועסק בשעות נוספות ולחילופין על היקף העסקה בשעות נוספות בהיקף של פחות מ- 60 שעות נוספות בחודש. בענייננו, לא הציגה הנתבעת כל ראיה אשר על בסיסה יוכל בית-הדין לקבוע כי התובע עבד בהיקף של פחות מ- 60 שעות נוספות בחודש. בהתאם התובע זכאי לגמול בגין העסקה בשעות נוספות בהיקף של 60 שעות נוספות בחודש בגין כל אחד מחודשי עבודתו בנתבעת.

26. חוק הגנת השכר הקובע את המועד לתשלומו של השכר, הינו חוק קוגנטי, שלא ניתן להתנות עליו

ב- ת"פ (ת"א) 37710-08-17 {מדינת ישראל נ' מוסדות החינוך אור החיים, תק-עב 2019(1), 14821 (2019)} נדונה תביעה לתשלום שכר באיחור ולניכוי מהשכר.

חקיקה רלבנטית: 25א, 25ב(ג), 25ב(ב1) ו- 25ב(ד)(2) לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

אזכורי פסיקה: ת"פ (ת"א) 21879-04-16 מדינת ישראל נ' מגדלות - המרכז לחינוך; ע"פ (ארצי) 32385-05-14 שמש חי אחזקות בע"מ נ' מדינת ישראל; ע"פ (ארצי) 11221-06-14 סעדיה יוסף נ' מדינת ישראל; ע"פ (ארצי) 11534-11-14 משה אדרי נ' מדינת ישראל.

בכתב האישום המתוקן שהוגש נגד הנאשמת נטען, כי בתקופה של שנים-עשר חודשים, בין 14/04 15/04 שילמה ל- 15 מעובדיה שכר באיחור של מעל 90 ימים וניכתה משכרם של 15 עובדים את חלק העובד בהפקדות לקופת הגמל ולא העבירה את הסכומים ליעדם וכן ניכתה מחמישה עובדים את חלקם בהפקדות לקרן ההשתלמות ולא העבירה את הכספים יעדם.

בית-הדין קבע, כי מכלול העבירות שביצעה הנאשמת מקיימות בינן לבין עצמן קשר הדוק. העבירות כולן הן עבירות מתחום הביטחון הסוציאלי, הן בוצעו כלפי חמישה עשר מעובדי ועובדות הנאשמת, על ציר זמן של 12 חודשים. סוג העבירות שבוצעו אף הוא, ניתן לראותו, כסוג אחד הן בשל מקורו בחוק הגנת השכר, והן מאחר ובלא תשלום שכר, לא יכול להתבצע ניכוי מן השכר. נקודת המוצא היא שכאשר מכלול של עבירות סווג כאירוע אחד יש להתייחס אל אותו מכלול של עבירות גם כמעשה אחד.

עוד נקבע, כי אין לפצל באופן מלאכותי את מעשי העבירה של הנאשמת בהתאם למספר חודשי העבירה בהם שולם השכר באיחור ו/או מספר הועברו התשלומים לקופת הגמל באיחור אלא כי יש לראות בשני האישומים כאירוע אחד.

זאת ועוד, חוק הגנת השכר הקובע את המועד לתשלומו של השכר, הינו חוק קוגנטי, שלא ניתן להתנות עליו. על-כן, אף אם העובד ער למצבו של המעסיק, ונכון לקבל את שכרו בעיכוב מה, אין הצדדים יכולים להתנות על הוראות חוק הגנת השכר אף לא בהסכמה.

יש אף להביא בחשבון כי עבירות לפי חוק הגנת השכר הן כלכליות באופיין, ולפיכך מצדיקות התייחסות הולמת וקנס מרתיע שיניא את הנאשם מלחזור על התנהגותו ותזהיר את ציבור המעסיקים מפני להיכשל בהן בעתיד.

הנאשמת תשלם קנס בסך 60,000 ש"ח אשר יהיה בו כדי לבטא את מורת הרוח מן העבירות שבוצעו על ידה מזה ולאפשר לה את המשך פעילותה הברוכה מזה.

27. רכיבי התביעה אינם באים בגדר "שכר עבודה" כהגדרתו בסעיף 1 לחוק, שכן אין המדובר באכיפת תשלום שהזכאות לו נוצרה עקב העבודה ואמור היה להשתלם במשכה

חקיקה רלבנטית: סעיף1 ו- 16(א) לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

אזכורי פסיקה: בר"ע (ארצי) 15604-07-14 משה שיטרית נ' טארק זעזוע; בר"ע (ארצי) 6678-04-14 ארגאי אשטה ואח' נ' ידיעות אחרונות; בר"ע (ארצי)            31365-05-10 ZHAO CHENGJUN  נ' אסטראטק בע"מ; בש"א 675/09 אברהם פלקסר נ' נשיץ, ברנדס ושות' עו"ד.

ב- בר"ע 15281-12-18 {אילנה סינה נ' ל.ש.מ. לשכה לשרותים מינהליים בע"מ, תק-אר 2018(4), 2229 (2018)} נדונה בקשה לרשות ערעור על החלטה בגדרה נדחתה בקשת המבקשת לפטור מאגרה.

המבקשת הגישה כתב תביעה בבית-הדין האזורי כנגד המשיבות, בגדרו עתרה לפיצוי בגין אי כיסוי ביטוחי מסוג אובדן כושר עבודה בסך 899,447 ש"ח {קרן}, פיצוי בגין ביצוע הפקדות פנסיוניות בחסר בסך 1,799 ש"ח ופיצוי לא מכומת בגין גרם הפרת חוזה העבודה. את מהות התביעה הגדירה כתביעה "כספית בהתאם לסעיף 16(א) לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958".

משהתבקשה המבקשת לשלם הפרש אגרה בסך של 9,412.46 ש"ח הגישה המבקשת בקשה לפטור אגרה. זאת, לטענתה כיוון שתביעתה פטורה מתשלום אגרה לפי הוראות תקנה 4(17) לתקנות בית-הדין לעבודה (אגרות), התשס"ח-2008, לפיה "לא תשולם אגרה בעד... הליכים לפי חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958. לחילופין, טענה כי היא עומדת בתנאי החוק לפטור מאגרה בשל מצבה הכלכלי, לפי תקנה 12 לתקנות האגרה, שעניינה בבעל דין הטוען שאין ביכולתו לשלם אגרה. בהקשר זה טענה להיעדר יכולת כלכלית.

המשיבים 2-1 התנגדו לבקשת המבקשת לפטור מאגרה. המבקשת לא הציגה את כלל יכולותיה הכלכליות. כן הוסיפו, שתכלית תשלום האגרה הינו מניעת תביעות סרק ופטור ממנו יינתן במקרים חריגים בלבד. במקרה הנדון, לטענתם, מדובר בתביעה "מנופחת ומוגזמת", אשר אלמלא הבקשה לפטור מאגרה לא היתה מוגשת על-סך של כ- 940,000 ש"ח.

בית-הדין האזורי דחה את הבקשה לפטור מלא או חלקי מאגרה, ואולם קבע כי בשל מצבה הכלכלי כפי שהובא בבקשתה תהא רשאית לשלם את האגרה בשישה תשלומים שווים ורצופים שהראשון שבהם יחול לא יאוחר מיום 10.12.18.

המבקשת טענה, כי הקביעה בהחלטה לפיה התביעה אינה לפי סעיף 16 לחוק הגנת השכר, הינה שגויה. שכן התביעה "עוסקת רובה ככולה בתביעה לתשלום שווה קצבת נכות {אובדן כושר עבודה} ופיצוי בגין הלנת קצבה זו, כמוגדר בסיף 16 לחוק הגנת השכר". לפיכך, תביעתה חוסה תחת סעיף 4(17) לתקנות האגרה.

בית-דין של ערעור דחה את הבקשה וקבע, כי התובענה אינה נחשבת בגדר "שכר עבודה" המוגדר בסעיף 1 לחוק הגנת השכר על דרך הריבוי קרי "לרבות תשלומים בעד חגים, פריון עבודה ושעות נוספות ותשלומים אחרים המגיעים לעובד עקב עבודתו ובמשך עבודתו".

מקרה דנן, רכיבי התביעה אינם באים בגדר "שכר עבודה" כהגדרתו בסעיף 1 לחוק, שכן אין המדובר באכיפת תשלום שהזכאות לו נוצרה עקב העבודה ואמור היה להשתלם במשכה, אלא במוקד התובענה מצוי תשלום אשר מעצם טיבו מיועד להשתלם לאחר סיום יחסי ההעסקה עקב אובדן כושר עבודה, ככל שיוכח.

עוד נקבע, כי פטור מאגרה בשל היעדר יכולת מותנה בשני תנאים מצטברים - ראשית, היעדר יכולת כלכלית, ושנית "היותו של ההליך מגלה עילה", אשר ביניהם מתקיימת זיקת גומלין. עם-זאת, נדרשת התקיימות רף מינימאלי של כל אחד מהתנאים, וככל שהתובענה כלל אינה מגלה עילה, כמו גם ככל שהמבקש כלל אינו מוכיח היעדר יכולת כלכלית, די בכך כדי לדחות את הבקשה.

כן, מצבה הכלכלי של המבקשת לא התחוור דיו בבית-הדין האזורי כיוון שהנתונים שמסרה היו חלקיים בלבד. יחד-עם-זאת, ניתן ביטוי לקושי הכלכלי בפריסת התשלומים.

28. טענת ההגנה של הנתבעת, לפיה מה שסוכם עם התובע בטפסי ההודעה לעובד שקיבל גם שולם לו במלואו, כפי שהדבר גם משתקף בתלושי השכר, לא נסתרה

חקיקה רלבנטית: חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

ב- סע"ש (ת"א) 37195-07-16 {איתי שליבה נ' קפה זליג - מינימרקט אריה בע"מ, תק-עב 2018(4), 19549 (2018)} נדונה תביעה לזכויות שונות בגין תקופת עבודתו בנתבעת וכתוצאה מסיומה.

בזמנים הרלוונטיים לכתב התביעה, הנתבעת הפעילה בית קפה ומסעדה בקריית אונו {להלן: "בית הקפה"} והתובע הועסק אצלה כמלצר וכברמן מיום 17.01.14 ועד ליום 30.03.16 {למעט בחודשים: אוגוסט, ספטמבר ואוקטובר 2014}.

התובע טען, כי הוא לא קיבל הודעה לעובד המפרטת את תנאי העסקתו ותלושי השכר נערכו בצורה מגמתית ופיקטיבית, על-מנת להראות שהוא קיבל לכאורה את כל הזכויות המגיעות לו, שעה ששולם לו שכר יסוד בלבד. לפיכך, תבע סכומי כסף שונים בגין אותן זכויות {הפרשות לפנסיה, דמי הבראה, שעות נוספות, ימי חג, נסיעות ודמי חופשה}. בנוסף, תבע פיצויי פיטורים וכן פיצוי סטטוטורי בגין הפרת חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

הנתבעת טענה, כי התובע קיבל הודעה המפרטת את תנאי העסקתו וצרפה לכתב ההגנה מטעמה את הטופס עליו חתם התובע, בו צויין, בין היתר, כי שכרו השעתי של התובע יעמוד על-סך 23.12 ש"ח.

כ- 6 חודשים לאחר תחילת עבודתו, הודיע התובע ביום 12.07.14, כי הוא מעוניין להתפטר ולפיכך, נחתם בין הצדדים הסכם סיום התקשרות, במסגרתו אישר התובע, בין היתר, כי אין לו כל תביעות או דרישות מסוג כלשהו כלפי הנתבעת.

כ- 4 חודשים לאחר מכן, שב התובע לעבודה אצל הנתבעת וזו שבה ונתנה לו טופס הודעה על-תנאי העסקתו, עליו התובע חתם, ובמסגרתו צויין, בין היתר, כי שכרו השעתי של התובע יעמוד על-סך 23.12 ש"ח לשעה.

התובע עבד אצל הנתבעת עד לסוף חודש מרץ 2016, אז הוחלט להעבירו לעבוד במסעדה אחרת שנמצאת בבעלות מנהלי הנתבעת. במעמד זה, טענה הנתבעת, התובע קיבל את כל הזכויות להן הוא זכאי.

הנתבעת טענה כי ביחס לשכרו השעתי, הוא עמד על-סך 23.12 ש"ח, כפי שצויין מפורשות בהודעה על-תנאי העסקתו; התובע קיבל תשלומים בגין הפרשות לפנסיה, תשלום דמי הבראה באופן שוטף, הבראה, חופשה, נסיעות והכל, כפי שמופיע בתלושי השכר שצורפו על ידה, אשר משקפים את ההסכמות עמו ואת התשלומים ששולמו לו הלכה למעשה.

התובע טען, כי ביחס לתקופת העבודה הראשונה {17.01.14 עד 12.08.14} אין לו נתונים מספיקים כדי לדעת כמה שעות נוספות עבד, ולכן התבסס על הוראות סעיף 26ב לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 והעמיד את סכום התביעה בגין רכיב זה על-סך 2,800 ש"ח.

הנתבעת טענה, כי בתום תקופת עבודתו הראשונה, חתם התובע ביום 12.08.14 על מסמך היעדר תביעות. לפיכך, טענה, כי התובע מנוע מלתבוע רכיב כלשהו בגין התקופה הנ"ל. כמו-כן, שבה והפנתה להודעה לעובד שנחתמה לטענתה על-ידי התובע ולתלושי השכר, אשר משקפים את כל התשלומים השונים אשר שולמו לו באופן שוטף במהלך תקופת עבודתו.

בית-הדין דחה את התביעה וקבע, כי טענת ההגנה של הנתבעת, לפיה מה שסוכם עם התובע בטפסי ההודעה לעובד שקיבל גם שולם לו במלואו, כפי שהדבר גם משתקף בתלושי השכר, לא נסתרה.

עוד נקבע, כי ביחס לרכיבי התביעה, המתייחסים לשעות נוספות, הפרשות לפנסיה, דמי הבראה, גמול שעות נוספות, נסיעות וימי חופשה, לא הוכח שהאמור בתלושי השכר פיקטיבי ולאור העובדה שהם שולמו כסדרם, בהתאם לשכר היסוד שנקבע בהודעה על-תנאי העסקת התובע.

29. הועלו טענות הטעונות בירור ובכלל זה המשמעות שיש לתת לרישום השעות בתלושים

חקיקה רלבנטית: חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

אזכורי פסיקה: דב"ע מט/4-15 ההסתדרות הכללית נ' תדיראן בע"מ.

 ב- ע"ע 19369-10-18 {דניאל אביטן נ' פיליפ גאורגיי, תק-אר 2018(4), 1156 (2018)} נדון ערעור בגין תשלום שעות נוספות.

המשיב עבד כעובד בניין אצל המבקשות 2 ו- 3, החברות בבעלות המבקש 1 {להלן ביחד: "המבקשים"} החל מחודש אוקטובר 1999 ועד לשנת 2014, כאשר בשנים 2002-2000 חל נתק במערכת יחסי העבודה. המשיב שב לעבוד אצל המבקשים החל מיום 01.09.02 ועד לסוף חודש יוני 2014, כטענתו, או עד לסוף חודש מאי 2014 כטענת המבקשים, כשיחסי העבודה הסתיימו בנסיבות שנויות במחלוקת בין הצדדים.

בית-הדין האזורי קבע, כי בהיעדר דו"חות נוכחות מסודרים ורישום של שעות עבודה ולאור נטל ההוכחה הרובץ לפתחם של המבקשים, ולתקופת ההתיישנות, המשיב זכאי לגמול חודשי עבור 60 שעות נוספות לפי תיקון 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, במכפלת 70 חודשים {יולי 2008 עד מאי 2014}, במכפלת 50 ש"ח לשעת עבודה, ובסך הכל לסכום של 210,000 ש"ח, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית ומיום הגשת התביעה. וזאת בקיזוז הסכומים ששולמו לו בגין רכיב זה.

המבקשים טענו, כי בית-הדין לא לקח בחשבון את העובדה שמשכורתו הבסיסית של המשיב שולמה כדבעי, בהתאם לתלושי השכר והרישום של השעות הנוספות מהם עלה שעבד בהיקף של 182 שעות בחודש עליהם קיבל שכר מלא; תלושי השכר שיקפו את מספר שעות העבודה הנוספות שבהן עבד המשיב והיה מדובר ברישומים אותנטיים אשר תאמו את הרשימה שהגיש המשיב; לא היה מקום להחיל את תיקון 24 לחוק הגנת השכר ולחייב את המבקשים בחיוב מקסימאלי בהיקף של 60 שעות חודשיות לכל תקופת העבודה, שעה שתלושי השכר שיקפו נכונה את הרישומים של השעות הנוספות, וגם בהתחשב בכך שהמשיב היה עובד שעתי שהעסקתו לא היתה במתכונת קבועה.

לחלופין, המשיב היה זכאי אך ורק לגמול {25% מערך השעה} מפני שה- 100% הראשונים שולמו לו בהתאם לתלושי השכר שלא נסתרו. גמול זה במכפלת 60 שעות חודשיות ובמכפלת 70 חודשי עבודה, מסתכם בסכום של 52,500 ש"ח, שממנו יש לקזז את הסכומים ששולמו למשיב עבור שעות נוספות {38,977 ש"ח} וכן את חלף ההודעה המוקדמת בסך של 7,354 ש"ח, כך שהמשיב זכאי לסך המקסימלי של 6,169 ש"ח בגין גמול עבור עבודה בשעות נוספות.

המשיב התנגד לבקשה וטען, כי יש לפעול לפי הכלל שהגשת הערעור אינה מעכבת את ביצועו של פסק-דין, במיוחד כאשר מדובר בחיוב כספי. עוד טען, כי היה על המבקשים לפנות תחילה בבקשה לעיכוב ביצוע לערכאה הדיונית שנתנה את פסק-הדין ולא לערכאת הערעור.

עוד טען כי בית-הדין קבע עובדתית, שהמבקשים לא הציגו כל דו"ח נוכחות או פנקס שעות עבודה מהם ניתן ללמוד על היקף העסקתו של המשיב; תלושי השכר לא שיקפו את שעות העבודה של המשיב בפועל; המשיב הוכיח שעבד גם 8-6 שעות נוספות ביום עבודה והיה מגיע לו תשלום תעריף לפי 150% החל מהשעה השלישית.

בית-הדין של ערעור קבע, כי טענות המבקשים בעניין זה הן עובדתיות בעיקרן, ונוגעות להיקף עבודתו של המשיב בפועל לעומת המצויין בתלושי השכר נוכח דחיית טענת המשיב לעבודה בהיקף הנטען על ידו או למתכונת עבודה.

עוד נקבע, כי הועלו טענות הטעונות בירור ובכלל זה המשמעות שיש לתת לרישום השעות בתלושים, הקביעה כי שכר השעה הוא 50 ש"ח כשבכתב התביעה הגמול נתבע לפי שכר שעה של 45 ש"ח ושכר השכר לפי השכר החודשי הנטען בתביעה - 7,354 ש"ח, הוא כ- 40 ש"ח.

זאת ועוד, נקבע כי יש לעכב ביצוע תשלום רכיב השעות הנוספות, ללא ההפחתות בגין הגמול ששולם בתקופה 05/14-07/08.

30. היה ובית-הדין שוכנע בקיומה של עבודה נוספת בהיקף מסויים - יהיה מקום לשקול הפסקת הגמול

חקיקה רלבנטית: חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

אזכורי פסיקה: ע"ע 47715-09-14 ריעני נ' אליאסי שיווק.

ב- סע"ש (ב"ש) 34693-03-17 {גסאן מלחם נ' נחום עמוס, תק-עב 2018(4), 16371 (2018)} נדונה תביעה לתשלום זכויות סוציאליות שונות בגין עבודת התובע בנתבעת וסיומה.

הנתבעת היא חברה שעיקר עיסוקה ביצוע עבודות בניה.

התובע עבד בשירות הנתבעת מחודש יוני 2013 ועד לחודש אפריל 2016 {35 חודשים}.

התובע טען, כי עבד מידי יום 1.5 שעות נוספות אשר בגינן הוא זכאי לתשלום בשיעור 125% ולסך כולל של 41,343 ש"ח.

הנתבעת טענה מנגד, כי התובע לא הביא כל ראיה לתמיכה בתביעתו ברכיב זה, לא ציין את האתרים שבהם עבד שעות נוספות ולא תמך גרסתו בכל עדות נוספת. עוד טענה, כי התובע מעולם לא טען כי הוא זכאי להפרשי שכר. לטענתה, התובע עבד בין השעות 16:30-07:30 בלבד ואף פחות מכך כאשר למשל בחודש הרמדאן עבדו כולם עד לשעה 13:00. לגרסתה, העובדים הגיעו מביתם וחזרו אליו בהסעות ועל-כן עבדו תמיד בשעות קבועות אשר לא כללו שעות נוספות. עוד טענה, כי מידי חודש הועבר לאגף מת"ש דיווח שעתי ובהתאם לכך הופקו תלושי השכר.

בית-הדין קיבל את התביעה וקבע, כי התובע הגיע לעבודה בסביבות השעה 7:00 בבוקר לערך וכי העובדים עזבו את האתר לכל המאוחר בשעה 17:00, עת הגיע הנהג להסיע את העובדים. אין מחלוקת כי התובע קיבל חצי שעה הפסקה לארוחת הצהריים ורבע שעה נוספת לארוחת הבוקר/קפה וכי העובדים אף קיבלו לפחות רבע שעה להתארגנות בסיום יום העבודה. לפיכך, יש לראות את יום העבודה כעומד על 9 שעות לכל היותר. בהינתן שהתובע עבד חמישה ימים בשבוע, הרי שלכל היותר עבד כחצי שעה נוספת ביום.

עוד נקבע, כי התובע עבד 600 ימים אשר התפרסו על פני כמעט שלוש שנים. על-כן, שבתקופת העבודה חלו שלושה חודשי רמדאן שלגביהם הסכים גם התובע שעבודתו הסתיימה בשעה מוקדמת וכי לא עבד בהם שעות נוספות. משעמד ממוצע ימי העבודה החודשי של התובע על 17 ימים, יש להפחית 51 ימים ממספר ימי העבודה שבהם עבד התובע בשעות נוספות. אשר-על-כן, זכאי התובע בעבור עבודה בשעות נוספות לתשלום בסך של 10,253 ש"ח {245/8.5 * 0.5 שעה * 549 ימים * 125%}.

התובע טען, כי הוא זכאי לפיצוי בגין כך שתלושי השכר אינם משקפים נכונה את נתוני העסקתו ושכרו. התובע העמיד תביעתו ברכיב זה על הסך של 5,000 ש"ח.

הנתבעת טענה, כי תלושי השכר נמסרו לתובע מידי חודש בחודשו והוא מעולם לא העלה טענה שהם אינם משקפים את זכויותיו

בית-הדין דחה את התביעה וקבע, כי אין יסוד לטענת התובע כי נתוני השכר וימי העבודה המפורטים בתלוש אינם נכונים.

31. הנתבעת לא הצליחה לסתור את טענת התובע על דרך הגשת דו"חות נוכחות

חקיקה רלבנטית: חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

אזכורי פסיקה: ע"ע 47715-09-14 עוזי רועני נ' אליאסי שיווק בע"מ.

ב- סע"ש (ב"ש) 28318-12-15 {סברי או סמחאן נ' גסאן אבו מוח, תק-עב 2018(4), 25683 (2018)} נדונה תביעה לתשלום עבור שעות נוספות.

מר אבו סמחאן סברי {להלן: "התובע"} הינו תושב העיר רהט.

הנתבע 1, מר גסאן אבו מוח {להלן: "הנתבע"}, הינו הבעלים ובעל המניות של חברת כוכב עומרי בע"מ {להלן: "הנתבעת"}. הנתבעת נוסדה בתאריך 16.01.11 כעולה מתעודת התאגדות של רשם החברות. התובע החל עבודתו אצל הנתבעת בחודש ינואר 2012.

הנתבע העסיק את התובע מיום 01.01.07 ועד ליום 31.12.11. בעקבות חילופי מעסיקים, הנתבעת המשיכה את העסקת התובע החל מיום 01.01.12 ועד ליום 01.03.13.

התובע טען, כי החל לקבל תלושי שכר רק לאחר חילופי המעסיקים ביום 01.01.12, חרף העובדה כי החל עבודתו במועד מוקדם הרבה יותר.

עוד טען, כי עבד משעה 07:00 עד השעה 20:00 בתקופת הקיץ; בתקופת החורף עבד החל מהשעה 07:00 ועד 17:00, כשלמעשה קיבל שכר אך ורק עבור 8 שעות יומיות בלבד. המשכורת האחרונה שולמה בהלנה של כ-6 חודשים.

ביום 01.03.13 הפסיק התובע את עבודתו אצל הנתבעת, זאת בשל הרעה מוחשית בתנאי העסקתו, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה, שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודה ויש לראות התפטרות זו כפיטורים. הנתבעים לא הפרישו לקרן פנסיה, לא שילמו דמי הבראה, דמי חגים וגמול שעות נוספות.

הנתבעים טענו, כי על התובע הנטל להוכיח את תקופת עבודתו הנטענת.

הנתבעת נוסדה בתאריך 16.01.11, ולפני התאריך הנ"ל לא היה על שמו של הנתבע כל חברה והוא לא העסיק את התובע בתקופה הנטענת {31.12.11 - 01.01.07}.

התובע החל את עבודתו בנתבעת בשנת 2012 ועד לחודש פברואר 2014, כעולה מטופסי 106 שצורפו לתצהיר הנתבע.

התובע לא עבד שעות נוספות ולא מגיע לו גמול עבור שעות נוספות. התובע עזב את עבודתו בנתבעת מבלי לתת לנתבעת ו/או מי מטעמה כל הודעה מוקדמת. הנטל להוכחת טענת התפטרות בגין הרעה מוחשית בתנאי בעבודה או בשל נסיבות אחרות שביחסי העבודה, מוטל על העובד-התובע. התובע לא עמד בתנאים שנקבעו בדין ובפסיקה, אין ולא היתה הרעת תנאים, התובע עזב את העבודה מבלי שהעלה כל טענה והוא לא פנה לנתבעת והתריע בפניה על הרעת תנאים כלשהי.

הנתבע לא העסיק את התובע בתקופה שמיום 01.01.07 עד 31.12.11, לא היה שום חילופי מעסיקים והתובע לא הביא כל ראיה ואף לא ראשית ראיה לכך שהנתבע העסיק אותו בתקופה הנ"ל.

הנתבעת הודתה שבמהלך עבודת התובע בחברה, לא הופרשו עבורו הפרשות לפנסיה ואף לא שולמו לו דמי הבראה. באשר לתביעה לדמי חגים, טענה כי מדובר בעובד במשכורת ולא בשכר ולפיכך, אינו זכאי לדמי חגים כל עוד משכורתו שולמה במלואה.

בית-הדין קבע, כי כאשר כפות המאזניים בתום ההליך השיפוטי נותרות מעויינות בנוגע לשאלת התקיימות התנאי, קרי העבודה בשעות נוספות. משמעות הדבר היא כי ההסתברות שהעובד עבד שעות נוספות שקולה להסתברות שלא עבד בהן. בתנאי אי-וודאות אלה תוכרע שאלת אחריות המעביד וזכאות העובד על-סמך חלוקת נטלי השכנוע. משמעות הדבר היא כי סיווגה של החזקה כמעבירה את נטל השכנוע, ולא רק את נטל הבאת הראיה, יביא להחלת תוצאותיה, קרי המעסיק יחוייב בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש-עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות.

עוד נקבע, כי הנתבעת לא הצליחה לסתור את טענת התובע על דרך הגשת דו"חות נוכחות בהתאם להוראות תיקון 24 לחוק הגנת השכר, החישוב ייעשה על בסיס 60 שעות חודשיות.

32. עולה קיומה של הסכמה "ברורה ומדעת" בין הצדדים בדבר התשלום

חקיקה רלבנטית: חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

אזכורי פסיקה: ע"ע (ארצי) 23402-09-15 ברד נ' קנסטו בע"מ.

ב- סע"ש (ת"א) 10512-12-16 {זיוה גורן נ' סטודיו קרמיקה בע"מ, תק-עב 2018(4), 25713 (2018)} נדונה תביעה בגין שעות נוספות.

התובעת עבדה בנתבעת מיום 15.09.06 ועד ליום 13.01.15. יום עבודתה האחרון היה 12.01.15.

התובעת פוטרה מעבודתה לאחר שיחה שהתקיימה ביום 12.01.15, בינה לבין גב' סיגל סבידיה, וקיבלה תשלום חלף הודעה מוקדמת עבור 30 ימים.

שכרה של התובעת מפורט בתלושי השכר. כעולה מתלושי השכר שולם לתובעת שכר חודשי, בתוספת פרמיית מכירות ולעיתים גם בונוס פרוייקטים. החל מחודש 11/01 שולם לתובעת גמול שעות נוספות גלובליות בסך 500 ש"ח לחודש.

לתובעת שולמו פיצויי פיטורים מלאים, אשר חושבו על יסוד שכרה החודשי וממוצע פרמיית המכירות, אך לא הוכללו בהם הרכיבים "שעות נוספות גלובליות" ו"בונוס פרוייקטים".

התובעת טענה, כי היא זכאית להכללת רכיבי השכר "שעות נוספות גלובליות" ו"בונוס פרוייקטים" כחלק משכרה הקובע לפנסיה ולפיצויים.

הרכיב שעות נוספות גלובליות שולם לה, למרות שכמעט ולא ביצעה שעות נוספות כלל. רכיב זה הוסף לשכרה בחודש 11/01, במסגרת הסכמות על העלאת שכר, וזאת מבלי שחל כל שינוי במתכונת עבודתה. לא זו בלבד שהתובעת לא נדרשה לעבוד בשעות נוספות, אלא שלרוב כלל לא ביצעה אף את מסגרת השעות הקבועות שלה. במהלך תקופת העבודה לא נמסרו לתובעת דו"חות נוכחות שוטפים ואלו שהוצגו בפני בית-הדין העלו נתונים מבלבלים וסותרים. לפיכך, יש לקבוע כי מדובר ברכיב שכר פיקטיבי, שהינו למעשה חלק משכר הבסיס של התובעת.

הנתבעת טענה, כי שעות נוספות גלובליות שולמו לתובעת, כמו לעובדים מקבילים לה, בגין הצורך להישאר מעת לעת בעבודה בשעות נוספות, כפי שניתן גם לראות מדו"חות הנוכחות של התובעת, המצביעים על כך שמדי חודש עבדה בשעות נוספות. די בכך שהיתה אפשרות שהתובעת תעבוד בשעות נוספות, לדוגמא לצורך סיום ישיבה עם לקוח שנמשכה מעבר לשעות העבודה הרגילות, בכדי להצדיק את התשלום, במיוחד בשים-לב לכך שהתובעת עבדה 6 ימים בשבוע ולכן היתה זכאית לגמול שעות נוספות כבר לאחר השעה השמינית לעבודתה.

בית-הדין קבע, כי רכיב השכר "שעות נוספות גלובליות" ששולם לתובעת, הינו תשלום אותנטי. ראשית, החל משנת 2011 שולם לתובעת גמול גלובלי בגין שעות נוספות, אשר מצא ביטוי בתלוש השכר, תוך שהתובעת לא חלקה על תלושי השכר או טענה כנגד קבלתו של הגמול. בנסיבות אלו, ובהיעדר כל מחאה של התובעת כנגד תשלום זה בשכרה מדי חודש, עולה קיומה של הסכמה "ברורה ומדעת" בין הצדדים בדבר התשלום.

טענת התובעת כי מדובר בתשלום שהחלו לשלם לה בעקבות דיונים על העלאת שכר, אין בה כדי להעלות ויש בה אף להוריד מטענותיה, שכן אם בעקבות דיוני שכר, נהגו הצדדים כפי שנהגו, באופן שבא לידי ביטוי במפורש בתלושי השכר, מבלי שהתובעת הלינה על כך, הרי שהדבר מעיד כי תלושי השכר ביטאו את הסכמת הצדדים.

שנית, סכום התשלום הינו הולם ומבטא, גם אם לא במדויק, את היקף העסקתה של התובעת בשעות נוספות. מדובר בתשלום בסך 500 ש"ח, ביחס לשכר יסוד בסך כ-6,000 ש"ח ולכן משקף כ- 13 שעות נוספות מדי חודש. עיון בדו"חות הנוכחות מעלה כי התובעת אכן עבדה 6 ימים בשבוע, בימי א'-ה' כמעט תמיד מעבר ל- 8 שעות ביום {זמן ההפסקה, ככל שהיתה, לא נוכה} ולעיתים עבדה אף מעבר ל- 9 שעות ביום. מכאן, שאין מדובר בתשלום סכום מופרז או מיותר כליל, אלא שהתשלום הגלובלי מבטא בקירוב את מספר השעות הנוספות שביצעה או שהיתה צפויה לבצע.

שלישית, במהלך ההליך, התובעת לא טענה כנגד דו"חות הנוכחות שצורפו על-ידי הנתבעת  ואף הסתמכה עליהם. משכך נדחתה הטענה, כנגד מהימנות הדו"חות.

33. הנתבעת לא הוכיחה טענתה לפיה, התובע שהה בהפסקה מעבר לקבוע בדין, במסגרתה היה חופשי לעשות כרצונו כנדרש על-ידי הפסיקה

אזכורי פסיקה: דב"ע לד/4-3 רוברט יקואל נ' אליהו פלד; דב"ע מה/3-22 אגד אגודה שיתופית לתחבורה בישראל בע"מ נ' לודוויג קרץ ואח'; בשא (ארצי) 461/07 גלעד גולדברג ואח' נ' גלעד גולדברג ואח'; ע"ע 47715/09/14 עוזי ריעני נ' אליאסי שיווק בע"מ; ע"ע 15546-05-11 שמעון בוסקילה נ' נתיבי מעיין אביב בע"מ; ע"ע        24946-09-14 ריאן זינאת נ' אי אס אס אשמורת בע"מ.

אזכורי ספרים: יצחק לובוצקי "חוזה עבודה וזכויות העובד", מהדורה 2008, פרק 13.

ב- סע"ש (ב"ש) 17419-01-17 {אקרם שראונה נ' אשכול פרוייקטים (ש.ר.ד.) בע"מ, תק-עב 2018(4), 13837 (2018)} נדונה תביעה לגמול בעבור שעות נוספות.

מר אקרם שראונה {להלן: "התובע"},תושב איו"ש, הועסק בחברת אשכול פרוייקטים {להלן: "הנתבעת"},בעבודות בניה מחודש 10/12 ועד לפיטוריו ביום 29.09.16.

התובע טען, כי הוא הועסק 5 ימי עבודה בשבוע (ימים א'-ה'), מהשעה 06:00 ועד השעה 19:00, סה"כ 12 שעות עבודה ביום, במהלך חצי שעה שהה בהפסקה, במקום העבודה. בגין אותן שעות, לא שילמה הנתבעת שכרו ומלוא זכויותיו על-פי הדין. תלושי השכר, מנותקים מן המציאות ואינם משקפים את ימי העבודה או שעות העבודה בפועל. בסוף חודש 16/09, פוטר ללא מתן הודעה מוקדמת וללא עריכת שימוע, כשדמי ההודעה המוקדמת שולמו לו בחסר במשכורת 10/16. ביום 08.01.16 הגיש תביעה זו, בה עתר שעות נוספות בסך 108,263 ש"ח.

הנתבעת טענה, כי היא שילמה את מלוא זכויותיו של התובע כדין. התובע סיים העסקתו לאחר סיום פרוייקט הבניה בו השתתף, דבר שהיה ידוע לו מבעוד מועד. הנתבעת מסרה לו הודעה בכתב בדבר סיום העסקתו, כאשר בכל מקרה התובע היה מודע לתנאי העסקתו ותשלום חלף הודעה מוקדמת, כאשר במסגרת תלוש 10/16 נערך לתובע גמר חשבון. בכל מקרה טענה כי זכאותו של התובע להודעה מוקדמת צריכה להבחן לפי היקף משרתו.

עוד טענה, כי הדיווח למדור תשלומים {להלן: "מת"ש"} מדויק ומשקף את ימי העבודה בפועל, כאשר התובע ערך חישוב לתשלום בגין עבודה בשעות נוספות, במנותק משעת הפסקה אחת בה שהה {לפחות} בכל יום. עוד טענה, כי לא ניתן להתחיל לעבוד באתר לפני השעה 07:00 בבוקר שכן החוק לא מאפשר זאת. בנוסף, בחלק מהתקופה הועסק התובע בימים קצרים, בגינם שילמה לו שכר מלא ועל-כן טענה לקיזוז אותם הסכומים.

בית-הדין קבע, כי בהתאם לפסיקה, המבחן הנפוץ לצורך קביעה אם מדובר בשעת עבודה הוא, האם העובד עומד לרשות העבודה: "... 'שעות עבודה' פירושו - הזמן שבו עומד העובד לרשות העבודה. 'הזמן שבו עומד העובד לרשות העבודה' נאמר, ולא הזמן שבו מצוי העובד במקום העבודה, ללמדך שיכול והעובד יימצא במקום העבודה והשעות לא תהיינה שעות עבודה, ויכול ויימצא בבית, והשעות תהיינה שעות עבודה. הקובע הוא אם העובד עומד 'לרשות העבודה', או לרשות עצמו..."

עוד נקבע, כי הנתבעת לא הוכיחה טענתה לפיה, התובע שהה בהפסקה מעבר לקבוע בדין, במסגרתה היה חופשי לעשות כרצונו כנדרש על-ידי הפסיקה. סביר כי במהלך שעות עבודתו פנה התובע להכין לעצמו שתיה, אולם לא הוכח כי היה עושה זאת במשך חצי שעה {מעבר לחצי שעת ההפסקה}.

זאת עוד, התובע צירף תחשיב {"תחשיב שעות אכרם שראונה"} ממנו עולה כי באותם החודשים עבד 278 שעות, דהיינו כמעט פי שלושה מהנטען על-ידי התובע בתחילה. התובע לא עמד בנטל הראשוני של מתן גרסה עובדתית ביחס לשעות עבודתו, בחודשים הנעדרים דו"חות נוכחות. הפערים הניכרים הקיימים בין תחשיבי התובע, מחזקים מסקנה זו.

התובע זכאי להפרשי שכר בגין עבודה בשעות נוספות בסך כולל של 36,705.24 ש"ח.

34. כתב התביעה כפי שנוסח אינו מאפשר לבחון את מרכז הכובד של טענות התובעת או את הבסיס המשפטי לסעדים המבוקשים בתביעה כך שניתן יהיה להכווין את התביעה לאחת מן הערכאות

חקיקה רלבנטית: חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

אזכורי פסיקה: רע"א 7513/15 מנורה מבטחים פנסיה וגמל בע"מ נ' פלונית; ת"א (שלום ת"א) 28984-12-15 קופלר נ' מנורה מבטחים פנסיה וגמל בע"מ; ת"א (שלום ת"א) 32344-10-15; תא"מ (שלום ת"א) 53815-02-15 הרוש נ' מגדל חברה לביטוח בע"מ; ת"א (שלום כ"ס) 38506-06-17 פלוני נ' מגדל חברה לביטוח בע"מ; ת"א (שלום הרצ') 8686-03-18 קורן נ' כלל חברה לביטוח בע"מ.

ב- ת"א (הר') 70350-05-18 {ר.מ. נ' כלל חברה לביטוח בע"מ, תק-של 2018(4), 36435 (2018)}

התובעת תביעה נגד כלל חברה לביטוח בע"מ {להלן: "כלל"} ונגד הנתבע 2 שלו היתה נשואה בעבר. עניינה של התביעה בשלוש פוליסות בכלל אשר התובעת טוענת כי יש לה זכויות בהן. התובעת פנתה לנתבע 2 על-מנת להעביר לידיה את הזכויות בפוליסות, אולם הנתבע 2 סירב לכך. סכום התביעה הוא 193,998 ש"ח.

כן, נטען כי הנתבעים הסבו לתובעת "נזקים כלכליים ועוגמת נפש רבה מאוד", וכן נגרמו לה הוצאות משפט, ובית-המשפט התבקש לפסוק בשל כך פיצוי נוסף מעבר לסכום התביעה.

התובעת עמדה על כך שהסמכות העניינית נתונה לבית-משפט זה. בנוסף, התובעת טענה, כי אין סמכות לבית-הדין הרבני לדון בתביעה, שכן אין בין בעלי דין מחלוקת לגבי הסכם הגירושין שאושר על-ידיו. אשר לסמכות בית-הדין לעבודה, התובעת טענה, כי זה נעדר סמכות לדון בתביעה שכן התביעה אינה קשורה ליחסי עבודה.

הנתבעת 1 טענה, כי הסמכות לדון בתביעה כלפיה נתונה לבית-הדין האזורי לעבודה, שכן הפוליסות מושא התביעה הן קופות. הנתבעת 1 עומדת על כך שהסמכות לדון בתביעה כלפיה אינה נתונה לבית-המשפט לענייני משפחה או לבית-הדין הרבני. הנתבע 2 טען, כי הסמכות לדון בהליך נתונה לבית-הדין הרבני ולחלופין לבית-המשפט לענייני משפחה. הנתבע 2 מוסיף כי לעמדתו אין לבית-הדין לעבודה סמכות לדון בהליך.

בית-המשפט קבע, כי התובעת לא סתרה את הטענה כי הפוליסות מושא התביעה הן קופות גמל כפי שנטען על-ידי כלל, ולמעשה לא חלקה על כך. כלל הפנתה להוראות הפוליסות שבהן נרשם כי מדובר בקופות גמל. עיון במסמכים שצורפו על-ידי כלל מלמד כי מדובר ב"תכנית מוכרת כקופת גמל לקצבה", והדבר גם עולה מהוראות הפוליסות שצורפו שבהן מופיעה כפיפות של הפוליסה להוראות הדין החלות על קופות גמל.

עוד נקבע, כי ככל שאחת מן הפוליסות או יותר הן מסוג "ביטוח מנהלים", אין בכך כדי לשנות שכן סמכותו העניינית של בית-הדין לעבודה מכוח סעיף 24(א)(3) לחוק בית-הדין לעבודה חולשת גם על "ביטוח מנהלים". הגדרת "קופת גמל" בחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 {שאליו מפנה חוק בית-הדין לעבודה} היא לרבות "ביטוח". בפסיקה לא מועטה של בתי-המשפט המאוחרת לעניין מנורה נקבע כי הדבר כולל "ביטוח מנהלים".

בית-המשפט דחה את התביעה על-הסף וקבע, כי אין בסמכותו לדיון בתביעה. בהינתן האופן שבו נוסח כתב התביעה, חוסר המיקוד של עילת התביעה וחוסר הבהירות במקור המשפטי לסעדים המבוקשים, אין מקום לקבוע האם הסמכות לדון בהליך נתונה לבית-הדין האזורי לעבודה או שמא לאחת מן הערכאות הדנות ברגיל בסכסוכים בין בני זוג {בית-המשפט לענייני משפחה או בית-הדין הרבני}.

35. הנתבעת סברה כי אין לתובעת עד לשנת 2015 מעמד של "עובדת קבועה", ולכן היא לא זכאית לימי חופשה ישירות מהנתבעת וגם לא לימי מחלה

חקיקה רלבנטית: חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

ב- סע"ש (ת"א) 37148-12-16 {בת אל יגיס נ' שלמה א. אנגל בע"מ, תק-עב 2018(4), 9760 (2018)} נדונה תביעה לפיצוי בגין תלושים שאינם ערוכים כדין.

הנתבעת הינה מאפייה המייצרת ומשווקת מגוון רחב של לחמים, לחמניות ודברי מאפה בפריסה ארצית.

התובעת עבדה אצל הנתבעת כפקידה במחלקת הזמנות. היא התקבלה לעבודה דרך חברת כוח אדם "רם -ק.ר.מ. סחר בינלאומי" {להלן: "חברת כ"א"} ועבדה מטעמה החל מיום 01.09.13 ועד שנקלטה כעובדת של הנתבעת ביום 02.03.14. הוא עבדה ברציפות עד לפיטוריה ביום 04.09.16.

התובעת טענה, כי תלושי השכר לא נערכו כדין, אין כלל צבירת ימי חופשה ומחלה והיא לא קיבלה תלוש בגין חודש ספטמבר 2015.

הנתבעת טענה, כי התלושים שהונפקו עבור התובעת עומדים בדרישות הדין.

התובעת ביקשה לחייב את הנתבעת בפיצוי ללא הוכחת נזק, מאחר שתלושי השכר שניתנה לה אינם ערוכים כנדרש בתיקון 24 לחוק הגנת השכר. טענות התובעת הן לגבי רישום של ניצול וצבירה של ימי חופשה וימי מחלה. כן, טענה התובעת שלא קיבלה תלוש שכר בגין חודש ספטמבר 2015

הנתבעת טענה, כי לא נרשמו צבירה וניצול של ימי חופשה מאחר שעד לחודש דצמבר 2015 הופרשו כספים לקרן חופשה, חגים והבראה. בנוגע לימי מחלה, הנתבעת מבטחת את כלל עובדיה בביטוח מחלה באמצעות קרן מחלה של חברת מנורה מבטחים ומסיבה זו לא מופיע בתלוש צבירה וניצול של ימי מחלה.

בית-הדין קבע, הנתבעת סברה כי אין לתובעת עד לשנת 2015 מעמד של "עובדת קבועה", ולכן היא לא זכאית לימי חופשה ישירות מהנתבעת וגם לא לימי מחלה.

אשר לתלוש חודש ספטמבר 2016, התובעת לא עבדה בפועל בחודש זה, ופוטרה ביום 04.09.16. תלוש השכר צורף לכתב ההגנה. על-כן, אין לחייב את הנתבעת בפיצוי בגין אי-מסירת תלושים או תלושים שאינם כדין.

36. מדובר בנושא ביטוחי מובהק, אין מדובר ביחסי עבודה

חקיקה רלבנטית: חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

אזכורי פסיקה: רע"א 7513/15 מנורה מבטחים פנסיה וגמל בע"מ נ' פלונית.

ב- תא"ק (ראשל"צ) 38024-05-18 {כלל חברה לביטוח בע"מ נ' נטלי לוי, תק-של 2018(4), 24315 (2018)} נדונה בקשה לסילוק על-הסף מחמת היעדר סמכות עניינית.

המבקשת הנה חברת ביטוח אשר ביטחה את המשיבה בפוליסת ביטוח חיים אשר כוללת כיסוי במקרה של אבדן כושר עבודה. בעקבות מצבה הרפואי של המשיבה, פנתה למבקשת, בבקשה לקבלת תשלום התגמולים המגיעים לה בגין "מקרה הביטוח" שאירע, שהותירה לטענתה במצב של אובדן כושר עבודה מוחלט. המבקשת אישרה את תביעתה של המשיבה ושילמה לה תגמולי אובדן כושר עבודה מלאים בשיעור של 100% החל מיום התאונה 17.05.15 ועד ליום 17.08.16. משפסקו התשלומים, הוגשה התובענה.

המבקשת טעה, כי הסמכות העניינית לדון בתביעה זו נתונה לבית-הדין האזורי לעבודה, בהתאם לסעיף 24(א) לחוק בית-הדין לעבודה, התשכ"ט-1969 ובהתאם להלכה שנפסקה ב- רע"א 7513/15 מנורה מבטחים פנסיה וגמל בע"מ נ' פלונית, מיום 21.03.16 {להלן: "עניין מנורה"}, שם נקבע כי הסמכות העניינית לדון בנושאי ביטחון סוציאלי, כגון התדיינות בין מבוטח לבין קופת הגמל, היא לבית-הדין לעבודה מבלי לנסות ולסווג את אופי המחלוקת, בין אם היא ביטוחית-מסחרית בין אם היא בעלת אופי סוציאלי במישרין.

המשיבה טענה, כי המבקשת מסתמכת על הציון בפוליסה כי "התכנית מאושרת כקופת גמל...", אולם, אין לראות רק מכוח הכותרת שלעיל כזו המעבירה אוטומטית את הסמכות לבית-הדין האזורי לעבודה, שכן, כל המחלוקת בתיק זה היא בהיבט הביטוחי גרידא. כלומר, זכאותה של התובעת לתגמולי ביטוח בהיותה מצויה כמי שמוגדרת שאיבדה את כושר עבודתה, ואין מדובר בתביעה בעלת אופי סוציאלי.

בית-המשפט קיבל את הבקשה וקבע, כי כב' בית-המשפט העליון נדרש לסוגיה, לכך שמדובר בנושא ביטוחי מובהק, כי אין מדובר ביחסי עבודה, בהענקת פרשנות רחבה למונח "קופת גמל" ותכליתו של בית-הדין לעבודה בהיבט הביטחון הסוציאלי. עוד נקבע, כי ההליך יועבר להידון בבית-הדין האזורי לעבודה בתל-אביב.

37. נקודת המוצא בדיון בבקשה לעיכוב ביצוע פסק-דין היא כי הגשת ערעור אינה מעכבת את מימוש פסק-הדין משהכלל הוא כי הזוכה זכאי לממש את פרי זכייתו באופן מיידי

חקיקה רלבנטית: חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

אזכורי פסיקה: ע"ע (ארצי) 6204-07-11 אודר הנדסה ובניין בע"מ נ' סטנילה אאורל; ע"ע (ארצי) 58413-05-13 יעקב כחלון נ' מוחמד ג'מיל עתיק.

ב- ע"ע 12843-10-18 {בורגוס אשדוד בע"מ נ' SHISHAI SALTENA, תק-אר 2018(4), 512 (2018)} נדונה בקשה לעיכוב ביצוע פסק-דינו של בית-הדין האזורי לעבודה.

משיב, אזרח אריתריאה, הועסק במבקשת - חברה המפעילה מסעדה באשדוד- החל מיום 19.08.12 ועד ליום 25.08.15, תחילה בעבודות ניקיון ולאחר מכן בעבודות מטבח ובשטיפת כלים.

בתביעה שהגיש לבית-הדין האזורי עתר המשיב לתשלום פיצויי פיטורים, גמול עבודה בשעות נוספות וזכויות סוציאליות נוספות. עיקר המחלוקת בין הצדדים נגעה לעניין זהות המעסיק בשנת עבודתו הראשונה של המשיב {19.08.12 - 02.10.13; להלן: "תקופת המחלוקת"}. בנוסף לכך חלקו הצדדים על נסיבות סיום העסקתו של המשיב וזכאותו לזכויות שונות.

בית-הדין האזורי קבע למשיב פיצוי מכוח חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 בסך של 3,000 ש"ח.

המבקשת הגישה ערעור על פסק-דינו של בית-הדין האזורי, במסגרתו השיגה על כלל קביעותיו של בית-הדין קמא. במקביל להגשת הערעור, הגישה המבקשת את הבקשה לעיכוב ביצוע פסק-הדין בכפוף להפקדת ערבות בנקאית בגובה מלוא סכום פסק-הדין.

לשיטת המבקשת, סיכוייה לזכות בערעור גבוהים, שכן בהיעדר יריבות משפטית בינה לבין המשיב, לא היה מקום לחייבה בתשלום זכויות שונות בתקופת המחלוקת.

המשיב מתנגד לבקשה וטוען כי יש לפעול לפי הכלל שהגשת ערעור אינה מעכבת ביצועו של פסק-דין, במיוחד כאשר מדובר בחיוב כספי. לגופם של דברים טען המשיב כי סיכויי הערעור קלושים, שכן עיקר קביעותיו של בית-הדין מבוססות על התרשמותו מן העדויות והראיות שהובאו לפניו, בהן אין ערכאת הערעור נוטה להתערב.

עוד נטען, כי מעבר להעדפת גרסתו של המשיב על פני גרסתם של עדי המבקשת, הביע בית-הדין את מורת רוחו מחוסר תום-הלב של המבקשת בדבר הנפקת תלושים מתוקנים בדיעבד ופסק לחובתה פיצוי מכוח חוק הגנת השכר כדין.

בעת הדין של ערעור דחה את הבקשה וקבע, כי נקודת המוצא בדיון בבקשה לעיכוב ביצוע פסק-דין היא כי הגשת ערעור אינה מעכבת את מימוש פסק-הדין משהכלל הוא כי הזוכה זכאי לממש את פרי זכייתו באופן מיידי.

אשר לסיכויי הערעור, בית-הדין האזורי פסק לזכות המשיב זכויות קוגנטיות בהתאם לדין ולהלכה הפסוקה, לרבות בדבר נטלי ההוכחה הרלוונטיים, תוך התייחסות מנומקת במסגרת פסק-הדין לטענות אותן מעלה המבקשת בערעורה ובהסתמך על הראיות שהיו לפניו. חלק ניכר מהערעור מתייחס לזכויות שנפסקו בגין התקופה שבמחלוקת, שלגביה המבקשת לא הביאה ראיה לגבי העסקת המשיב באמצעות קבלן. גם ביחס לסכומים שנפסקו כפיצוי בגין אי-מתן הודעה לעובד ומכוח חוק הגנת השכר, עצם פסיקתם, וגם הסכומים שנפסקו, נעשו על פני הדברים בהתאמה לדין ולהלכה הפסוקה ואינם חורגים מהמקובל.

38. התובעת עבדה שעות נוספות אולם אלו לא השתקפו בתלושי השכר

חקיקה רלבנטית: חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

ב- סע"ש (ת"א) 21220-11-15 {ARAYA LEMLEM נ' קלינקס אחזקות ושרותים בע"מ חפ:, תק-עב 2018(4), 9774 (2018)}

הנתבעת 1 היא חברת ניקיון. הנתבעים 2, 3 הם דירקטורים ובעלי מניות הנתבעת 1.

התובעת עבדה כעובדת ניקיון באתר בהרצליה, בניקיון דירות לפני אכלוס, מיום 14.03.13 ולטענת הנתבעת מיום 01.04.13. תחילה השתכרה 25 ש"ח לשעה ולאחר מכן 27 ש"ח.

התובעת הרתה וילדה ביום 23.04.15. התובעת יצאה לחופשת לידה ולא שבה לעבודתה.

התובעת טענה, כי הועסקה בשעות נוספות ולא קיבלה גמול בעדן.

הנתבעת טענה, כי לתובעת ניתנה חצי שעת הפסקה מידי יום, אם עבדה באותו יום, 9 שעות. בנוסף, התובעת לא עבדה שעות נוספות.

בית-הדין קבע, כי כעולה ממקצת דו"חות הנוכחות של התובעת שהוצגו, התובעת עבדה שעות נוספות אולם אלו לא השתקפו בתלושי השכר. משכך, רכיב תביעה זה התקבל במלואו. משלא הומצאו דו"חות נוכחות כדין, על הנתבעת לשלם לתובעת על-פי חוק הגנת השכר {15 שעות שבועיות} סך של 10,042.5 ש"ח בגין גמול שעות נוספות.

39. התובעת לא ערכה חישוב מדויק, הגם שהנטל מוטל עליה, ומשהיה בידיה כל המידע לעריכת החישוב, מתקבל חישוב הנתבעת

ב- סע"ש (יר') 38097-12-14 {זהבה זאודו זמדנש נ' יוסף נחמיאס ובניו בע"מ, תק-עב 2018(4), 11576 (2018)} נדונה תביעה לגמול בעבור שעות נוספות.

התובעת עבדה בנתבעת מיום 06.08.07 ועד ליום 16.09.14.התובעת פוטרה.

התובעת היתה עובדת שעתית. השכר האחרון לשעה עמד על 31 ש"ח.

התובעת נכחה בישיבה ביום 14.09.14. התובעת קיבלה מכתב פיטורין ביום 16.09.14 ולא נכחה יותר בפועל בעבודה ממועד זה.

ביום 10.11.14 הנתבעת שילמה לתובעת פיצויי פיטורין. הנתבעת החלה להפריש לתובעת לפנסיה ב- 01.01.10.

התובעת טענה, כי עבדה בשעות נוספות, לפי דרישת התובעת. משלא קיבלה את תלושי השכר ודו"חות נוכחות, אין בידיה לכמת רכיב זה.

התובעת טענה, כי חרף טענות הנתבעת לפיהן שילמה לתובעת את כל זכויותיה, לאחר חקירת עד הנתבעת, מר שוקרון, נוכחה הנתבעת עצמה כי מספר רכיבים אכן לא שולמו לתובעת. הנתבעת הגישה תחשיב של שעות נוספות שלא שולמו לתובעת, לתקופה של 3 שנים בלבד.

בתאריך 14.03.18 הגישה הנתבעת ממצאי בדיקה של חשב השכר של הנתבעת, ולפיהן התובעת זכאית לתשלום עבור שעות נוספות בסך של 12,315 ש"ח.

בית-הדין קבע, כי הנתבעת תשלם לתובעת בגין שעות נוספות סך של 12,315 ש"ח בהתאם לתחשיב שהגישה.

40. יש להחיל את החזקה שנקבעה בתיקון 24, לפיה התובע זכאי לגמול בגין 60 שעות נוספות מדי חודש

חקיקה רלבנטית: חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

ב- סע"ש (ב"ש) 51833-04-15 {SROISANOO SREKSAN נ' צבי מופרדי, תק-עב 2018(4), 6601 (2018)} נדונה תביעה לגמול בעבור שעות נוספות.

התובע טען, כי הוא עבד אצל הנתבע החל מיום 01.04.10 ועד ליום 15.03.15 עם סיום אשרת עבודתו אצל הנתבע. הנתבע נמנע מלהציג את מלוא הכרטיסיות המקוריות אשר נמסרו לו על-ידי התובע ושמצויות בידו, ולא בכדי.

עוד נטען, כי הנתבע צירף דו"חות נוכחות מזוייפים. גם תלושי השכר בלתי-מהימנים. מדו"חות הנוכחות שצירף הנתבע עלה, כי התובע עבד בשעות נוספות לרבות בחגים. הנתבע לא ניהל רישום אותנטי מדוייק של שעות העבודה של התובע.

הנתבע טען, כי דו"חות הנוכחות ותלושי השכר היו מהימנים. התובע לא פנה לרשויות המדינה כדי להוכיח שמדובר בזכויות פיקטיביות. התובע לא התלונן מעולם על-תנאי העסקתו. היו ימים בהם עבד בהיקף חלקי וקיבל שכר מלא. התובע לא עמד בנטל הנדרש להוכחת רכיבי תביעתו, ולפיכך יש לדחות את תביעת התובע על-הסף.

בית-הדין קבע, הנתבע לא ערך רישום בזמן אמת ביחס לשעות הנוספות בעבודתו של התובע או ביחס להיקף עבודתו, ואילו על המסמכים אותם הגיש לא ניתן להסתמך, באשר עולה כי אינם משקפים את שעות העבודה האמיתיות של התובע.

עוד נקבע, כי יש להחיל את החזקה שנקבעה בתיקון 24, לפיה התובע זכאי לגמול בגין 60 שעות נוספות מדי חודש. משהנתבע לא הציג תחשיב אלטרנטיבי ביחס לעבודה בשעות נוספות או ביחס להיקפה, הרי שיש לקבל את תחשיב התובע, לפיו זכאי הוא לסך של 101,439 ש"ח בגין כל תקופת עבודתו בגין גמול שעות נוספות.

41. התובע היה מודע לתנאי שכרו עובר לחתימת חוזה העבודה ולאחריו

חקיקה רלבנטית: חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

ב- ס"ע (ת"א) 37707-12-15 {אורן גבריאלוביץ נ' אורנה ואלה בע"מ, תק-עב 2018(4), 2012 (2018)} נדונה תביעה לגמול שעות נוספות ולדמי נסיעות.

התובע עבד כטבח והחל את עבודתו במטבח הנתבעת, ביום 01.12.12.

הנתבעת, חברת בע"מ, מנהלת את מסעדת "אורנה ואלה" בתל-אביב משך כ- 30 שנים {להלן: "הנתבעת" או "המסעדה"}.

ביום 16.08.13, בחלוף כתשעה חודשים ממועד תחילת עבודתו בנתבעת, התפטר התובע. לאחר כחודש וחצי, ביום 01.10.13, שב התובע לעבודתו בנתבעת.  ביום 02.02.14 הוחתם התובע על מסמך הנושא את הכותרת: "הסכם עבודה אישי כולל הודעה לעובד בדבר תנאי עבודה" {להלן: "חוזה העבודה"}. התובע פוטר מעבודתו בנתבעת ביום 27.03.15, וסיים את עבודתו בפועל ביום 14.04.15.

התובע טען, כי בעת קבלתו לעבודה סוכם עמו על שכר שעתי נטו ומעולם לא נאמר לו כי שכר זה כולל את מלוא זכויותיו הסוציאליות.

הנתבעת טענה, כי הוסכם עם העובד על תעריף שעתי כולל בערכי נטו, והנתבעת התחייבה כי בסיום כל חודש, שכרו החודשי של העובד לא יפחת ממכפלת שעות עבודתו בתעריף זה . תעריף זה מורכב, משכר בסיס/שכר יסוד בתוספת כל הזכויות הסוציאליות הנדרשות על-פי דין.

עוד טענה, כי שיטת התגמול האמורה ליוותה את עבודתו מתחילתה ועד סופה, הן לפני שהתובע חתם על חוזה העבודה והן לאחר חתימתו עליו, וכן פורטה מדי חודש בתלושי השכר שנמסרו לו. כמו-כן נטען, כי התובע מעולם לא הלין על גובה שכרו ושיטת התגמול שפורטה בתלושי השכר, ולא ביקש להתנער משיטה זו ולאמץ שיטה אחרת, אף כשהוענקה לו אפשרות הבחירה לעשות כן, בעת שנדרש לחתום על חוזה העבודה.

בית-הדין קבע, כי התובע היה מודע לתנאי שכרו עובר לחתימת חוזה העבודה ולאחריו, ולכך שהתעריף השעתי הכולל בערכי נטו, להבדיל משכר הבסיס, כלל גם תשלום בגין זכויות סוציאליות שפורטו כרכיבים נפרדים בתלושי השכר.

אשר לתקופה שהחל מחודש 14/04, עת עודכן חוזה העבודה כחודשיים לאחר חתימתו אין מחלוקת, כי במסגרת עדכון זה הסכימו הצדדים כי בנוסף לתעריף שעתי ישולמו לתובע דמי נסיעות בגובה כרטיס חופשי חודשי. תשלום הנסיעות לא שולם מעבר למכפלת השעות בתעריף השעתי הכולל כפי שהוסכם, אלא נכלל בה, ועל-כן זכאי התובע לתשלום דמי נסיעות בגין חודשים אלה בסך הכל - 3,487.63 ש"ח.

אשר לחודשים שקדמו לעדכון החוזה, אין מדובר בשכר כולל בניגוד לחוק הגנת השכר, מאחר שדמי הנסיעות, כמו גם יתר הזכויות הסוציאליות שולמו לתובע כרכיבי תשלום נפרדים.

42. הנתבעת בחרה להשאיר את נושא שעות העבודה המדוייקות של העובד בערפול מסויים

חקיקה רלבנטית: חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

ב- סע"ש (ת"א) 17840-04-15 {kidane gaem נ' מרכז גריאטרי הדסים בע"מ, תק-עב 2018(4), 4002 (2018)}

התובע {להלן גם: "העובד"}, סיים את עבודתו אצל הנתבעת {להלן גם: "המעסיק" או "בית האבות"}, ביום 31.10.13.

התובע טען, כי  אינו יודע כמה שעות עבודה עשה מידי חודש. הוא העריך אותן ב- 350 עד 370 שעות בהקשר לגמול שעות נוספות בגינן, הוא מעריכו ב- 700-600 ש"ח בלבד לכל חודש.

בית-הדין קבע, כי העובדה שמדובר במקום עבודה עם עובדים רבים, אינה מוציאה את בית האבות מתחולת חוק הגנת השכר. הטענה של המעסיק כי מדובר היה ב"רישום דיגיטלי", ולכן אין לערער עליו נדחתה. שכן, אפילו מנהל הנתבעת הודה שאינו זוכר כלל קיום "הסכם עבודה" עם התובע.

עוד נקבע, כי גם אם נעשה רישום כזה או אחר הכולל גם "שעון דיגיטלי", הנתבעת בחרה להשאיר את נושא שעות העבודה המדוייקות של העובד בערפול מסויים. לתובע נפסק סכום כולל של 8,400 ש"ח.

43. לא ניתן לראות בתלוש שהנפיק שירות התעסוקה לתובע, תחת הכותרת "פירוט משכורת" כמילוי התכלית של חוק הגנת השכר

חקיקה רלבנטית: חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

ב- סע"ש (ב"ש) 33894-12-15 {ענאד אבו עראם נ' ג. ז. ניסנית בע"מ, תק-עב 2018(4), 4257 ((2018)} נדונה תביעה לפיצוי בגין פגם בתלושי השכר.

התובע תושב יאטה שבתחום הרשות הפלסטינאית, הועסק בישראל משנת 2011 ועד היום, בענף הבניין.

הנתבעת הינה חברה בע"מ שעיסוקה בתחום הבניין.

התובע טען לפיצוי בגין הפקת תלושי שכר אשר אינם משקפים את מציאות העסקתו בסכום של 15,000 ש"ח.

הנתבעת טענה, כי התובע היה מודע לתנאי העסקתו ובמהלך תקופת הקשר קיבל לידיו הודעה מפורטת על התנאים בהם הוא מועסק ותלושי השכר שניתנו לתובע משקפים את מציאות העסקתו. על רקע זה ביקשה הנתבעת לדחות את תביעת התובע לפיצוי בגין אי-הנפקת תלושי שכר כדין.

בית-הדין קבע, כי אין כל ראיה להתאמה בין התשלום המופיע בפירוט המשכורת שמנפיק שירות התעסוקה לשכר ששולם לתובע בפועל, ובשעה שהנתונים שמפורטים בפירוט המשכורת, אינם תואמים את מציאות העסקתו של התובע - לא ניתן לראות בתלוש שהנפיק שירות התעסוקה לתובע, תחת הכותרת "פירוט משכורת" כמילוי התכלית של חוק הגנת השכר המחייב את המעסיק לפרט בפני העובד את השכר והזכויות הנלוות באופן שיוכל העובד לעמוד על זכויותיו.

התובע זכאי לפיצוי בגין אי הנפקת תלושי שכר כחוק. בקביעת הפיצוי יש לתת ביטוי לפגיעה שנגרמה בעובד, ולשיקולי ההרתעה כנגד המעסיק וזאת תוך התחשבות בין היתר, בפגיעה הכלכלית במעסיק בקביעת גובה סכום הפיצוי. לתובע נפסק סכום בסך של 7,500 ש"ח.

44. נטל ההוכחה להוכיח את שעות העבודה מוטל על כתפי המעסיק

חקיקה רלבנטית: חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

ב- סע"ש (ת"א) 10388-04-16 {sbahtu RESOM נ' בן ציון גל בע"מ, תק-עב 2018(3), 23349 (2018)} נדונה תביעה לזכויות כספיות הנובעות מתקופת ההעסקה.

התובע, נתין אריתראה, טוען לקיומם של יחסי עובד ומעסיק בינו לבין הנתבעת 1 בשנים 2011 עד 2015 ולזכויות כספיות הנובעות מתקופה זו.

הנתבעים מכחישים העסקתו של התובע, למעט שלושה חודשים לא רצופים. הנתבעים מכירים את התובע, מאשרים כי העסיקו אותו למשך שלושה חודשים לא רצופים.

התובע טען, כי עבד משעה 06:00 עד 18:00 בערב. בימי ו' טען שעבד משעה 06:00 עד 15:00/16:00.

הנתבעים לא הציגו גרסה באשר לשעות העבודה. זאת אף שלשיטתם, התובע עבד כשכיר במשך שלושה חודשים לפחות. הנתבעים לא חקרו את התובע בחקירה נגדית לגבי שעות העבודה.

בית-הדין קיבל את התביעה וקבע, כי בהתאם לתיקון 24 לחוק הגנת השכר ולהלכה הפסוקה, נטל ההוכחה להוכיח את שעות העבודה מוטל על כתפי המעסיק, לפחות לגבי 60 שעות נוספות לחודש.

עוד נקבע, כי לא נמסרה כל גרסה על-ידי הנתבעים לגבי שעות העבודה, אף שהנתבעים הודו בהעסקה כשכיר ולו לתקופה קצרה.  התובע זכאי ל 29,597 ש"ח.

45. פגמים מהותיים בתלושי השכר

חקיקה רלבנטית: חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

ב- סע"ש (יר') 22758-02-15 {שרון סעדיה נ' אליפור את גוסטב בע"מ, תק-עב 2018(3), 22986 (2018)} נדונה תביעה לאי תקינות תלושי כשכר.

התובע פוטר ביום 06.01.14. התובע פוטר לאלתר. התובע הושב לעבודה, לכאורה בתואנה כי הוא עובד טוב. בדיעבד הוכח כי הושב על-מנת לתקן את ההפרה של היעדר השימוע בפיטורין הראשונים.

בפועל הושב התובע לעבודה ביום 0216, לאחר שביקש את זכויותיו. שולמו לו כספי הפנסיה והפרש שכר לחודש ינואר.

בית-הדין קבע, כי בכל שנת 2012 לא הופרש לתובע עבור פנסיה. דהיינו 6 חודשים בשנה זו לפחות יש ליקוי בתלושים. זהו ליקוי מהותי.

ליקוי הוא מחמת טעות אינו נימוק ראוי. הפרשה זו היא חובת המעסיק. על-כן בגין חודשים בהם לא הופרש לפנסיה ואין ביטוי בתלוש זכאי התובע לפיצוי.

עיון בדו"חות הנוכחות של התובע מצביע כי בניגוד להודעה בה כתוב יום 8.6 שעות ליום רשום בדו"ח שעות רגילות "8:36". דבר התורם לחוסר המהימנות של ההודעה לעובד גם אם לא תבע שעות נוספות. על הנתבעת לשלם לתובע 4,000 ש"ח.

46. הנתבע לא הוכיח טענתו כי התובע עבד 8 שעות ביום בלבד

חקיקה רלבנטית: חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

אזכורי פסיקה: ע"ע (ארצי) 35727-11-12 ביטחון לאומי 1992 ע.נ. בע"מ נ' פודולסקי.

ב- סע"ש (באר שבע) 42822-10-14 {מוחמד אבראהים מחאריק נ' מאיר סנדרוסי, תק-עב 2018(3), 22368 (2018)} נדונה תביעה לפיצוי בגין שעות נוספות.

התובע תושב סמוע שבשטחים עבד אצל הנתבע בתפקיד רצף, ועל-פי דיווחי שירות התעסוקה עבד בין החודשים 11/06 ל- 13/04.

הנתבע, עוסק מורשה העוסק בביצוע עבודות שיפוץ ובניה.

התובע טען, כי הוא זכאי לתשלום בעד חצי שעה נוספת שעבד מידיי יום. לגרסתו, עבד כל יום מהשעה 07:00 בבוקר ועד לשעה 16:00.

הנתבע מכחיש טענה זו וגרס, כי התובע מעולם לא עבד 9 שעות אלא 8 שעות בלבד, זאת החל מהשעה 08:00 ועד השעה 16:00. נטען כי אומנם ל"שוק" היה מגיע התובע בשעה 07:30 אולם מתחיל לעבוד בפועל בשעה 08:00 ולעיתים מאוחר יותר. עוד נטען, כי התובע קיבל הפסקת אוכל למשך חצי שעה, הפסקות לתפילה למשך כ- 20 דקות ואף הפסקות לשתיית קפה שלוש פעמים ביום במשך 15 דקות לכל הפסקה.

בית-הדין קבע,  כי הנתבע לא הוכיח טענתו כי התובע עבד 8 שעות ביום בלבד. שהרי, בהתאם לחוק הגנת השכר, על המעסיק לנהל רישומי נוכחות ומשלא הובאה ראייה מצד הנתבע בנוגע לשעות העבודה של התובע, יש מקום לקבל את גרסת התובע. הנתבע ישלם הנתבע לתובע 6,503 ש"ח בעד עבודה בשעות נוספות.

47. התובעת הציגה יומני נוכחות משנים עברו שאין לקבל את אמינותם

חקיקה רלבנטית: חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

ב- סע"ש (ת"א) 40194-01-16 {פלומבה בי'צ'אצו נ' הסעות אליהו יוסף ובניו (1994) בע"מ, תק-עב 2018(3), 20425 (2018)} במקרה דנן, נדונה תביעה לגמול שעות נוספות.

התובעת היא אלמנתו והיורשת של מר חיים ביצ'אצו ז"ל, שהלך לבית עולמו בהיותו כבן 70 ביום 23.08.15 {להלן: "המנוח"}.

התובעת מבקשת לפסוק לזכותה כספים בעילה של שעות נוספות של המנוח אצל מעסיקתו לשעבר, היא הנתבעת {להלן גם: "המעסיק"}, בקשר לתקופת עבודתו של המנוח אצל המעסיק כנהג הסעות, במשך 144.6 חודשים, ועד ליום 18.03.15 עת חלה למרבה הצער ונפטר ביום 23.08.15. משכורתו החודשית היסודית של המנוח היתה 3,982 ש"ח, כאשר בתלושי השכר גם צויין רכיב של "הבראה" ו"שעות נוספות".

בית-הדין קבע, כי הנתבעת לא מסרה למנוח "הודעה על-תנאי עבודה", ובהתחשב בתיקון מס' 24 לחוק הגנת השכר, מוטלת עליה חובת השכנוע בקשר לעבודה ב"שעות נוספות", שעה שלא נערך רישום אמין. התובעת מצידה הציגה לבית-הדין  "יומני נוכחות", שהתגלו לדבריה ברכבו של המנוח לאחר פטירתו. מדובר ביומנים משנים עברו, שכלל לא הוצגו למעסיק, וגם התובעת ובתו של המנוח, לא ידעו עליהם דבר ב"זמן אמת", לפיכך, אין לקבל את אמינותם.

עוד נקבע, כי המנוח אינו עימנו, קשה לקבוע את המספר המדויק של "השעות הנוספות" שביצע, מה גם שישנו אזכור בתלושי השכר לתשלום כל-שהוא של "גמול עבודה בשעות נוספות". אין שום עדות שיש בה לסתור את עדויות הנתבעת. במקרה דנן, נדחתה התביעה ל"גמול עבודה בשעות נוספות".