פרק ז': הזכות לשכר מינימום כלפי מעסיק בפועל - סעיף 6א לחוק

1. הדין

סעיף 6א לחוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987 קובע כדלקמן:

"6א.  הזכות לשכר מינימום כלפי מעסיק בפועל (תיקון התשס"ב)

(א) זכות עובד של קבלן כוח-אדם לתשלום שכר מינימום כאמור בסעיף 2, תחול גם כלפי המעסיק בפועל אם התקיים אחד מאלה:

(1) העובד דרש בכתב מקבלן כוח-האדם את תשלום שכר המינימום, מסר למעסיק בפועל הודעה בכתב לפיה מסר את הדרישה האמורה, ושכר המינימום לא שולם על-ידי קבלן כוח-האדם עד תום 21 ימים ממועד מסירת ההודעה; דרישה והודעה כאמור יכול שימסרו גם על-ידי ארגון עובדים כאמור בסעיף 7 או, אם העובד הסכים לכך, על-ידי ארגון העוסק בקידום זכויותיהם של עובדים;

(2) מפקח עבודה מסר למעסיק בפועל הודעה בכתב כי יש לו מידע לפיו עובד של קבלן כוח-אדם המועסק אצלו לא קיבל שכר מינימום, ושכר המינימום לא שולם על-ידי קבלן כוח-האדם עד תום 21 ימים ממועד מסירת ההודעה;

(3) העובד הגיש תובענה בשל הפרת חוק זה נגד קבלן כוח-האדם ונגד המעסיק בפועל, גם אם לא נמסרו קודם לכן הודעה או דרישה בהתאם לפסקה (1) או (2) לפי העניין, ושכר המינימום לא שולם על-ידי קבלן כוח-האדם עד תום 21 ימים ממועד מסירת התובענה למעסיק בפועל.

(ב) על-אף האמור בהגדרה "היום הקובע" שבחוק הגנת השכר יהיה "היום הקובע", לעניין תשלום השכר לפי סעיף זה בידי המעסיק בפועל - היום התשיעי שלאחר תום התקופה האמורה בסעיף-קטן (א)(1), (2) או (3), לפי העניין."

2. תובענה ייצוגית על בסיס סעיף 6א לחוק תובענות ייצוגיות

ב- בג"צ 1893/11 {העותר נ' המשיב, תק-על 2015(3), 8862 (2015)} נקבע כי החריג הקבוע בסעיף 10(3) לתוספת השניה לחוק תובענות ייצוגיות, התשס"ו-2005 (להלן: "חוק תובעות ייצוגיות") המגביל את האפשרות להגיש תובענות ייצוגיות בדיני עבודה במקרה של תביעת עובד שחל עליו הסכם קיבוצי המסדיר את תנאי עבודתו, והמעסיק של אותו עובד או ארגון מעבידים שהוא חבר בו, צד להסכם הקיבוצי, אינו חל בנסיבות שבהן ארגון העובדים מזניח את חובתו לייצג עובדים שזכויותיהם מופרות.

עתירות הנסבות על פרשנות סעיף 10(3) לתוספת השניה לחוק תובענות ייצוגיות המגביל את האפשרות להגיש תובענות ייצוגיות בדיני עבודה במקרה של תביעה של עובד שחל עליו הסכם קיבוצי המסדיר את תנאי עבודתו, והמעסיק של אותו עובד או ארגון מעבידים שהוא חבר בו, צד להסכם הקיבוצי.

הרקע לעתירות פסיקת בית-הדין הארצי לעבודה הגיע ממספר מקרים שנדונו לפניו, כאשר המחלוקת היתה האם חריג זה חל בכל מקרה שבו חל על עובד הסכם קיבוצי והמעסיק או ארגון המעסיקים הוא צד לו, או שמא יש לפרשו כך שאינו חל במצבים כאלה, כי במצב שלא, ננקטים צעדים ארגוניים או משפטיים לאכיפת זכויות העובדים שהתובענה הייצוגית מתייחסת להפרתן.

בג"צ {מפי השופטת ד' ברק-ארז, בהסכמת השופטים ח' מלצר וצ' זילברטל} דחה את העתירות ופסק כי בית-הדין הארצי לעבודה איזן נכונה בין מכלול השיקולים הנוגעים לעניין הן ב- ע"ע 629/07 בעניין וירון, הן ב- ע"ע 132/10 בעניין בוסקילה והן ב- ע"ע 53348-01-12 בעניין ישייב.

עם-זאת, בג"צ מוצא להבהיר את תחולת הסייג הקבוע בסעיף 10(3) לתוספת השניה בחוק תובענות ייצוגיות ביחס להסכמי האכיפה, וזאת, בין היתר, על רקע ההבדלים המסויימים בהתייחסות אליהם בעניין בוסקילה ובעניין ישייב.

בהתבסס על תכליותיה של החקיקה המקומית והשיקולים המיוחדים לשוק העבודה הישראלי, בג"צ קבע כי כאשר מוגשת בקשה לאישורה של תובענה ייצוגית של עובדים במקום עבודה שחל עליו הסכם קיבוצי חוק תובענות ייצוגיות אינו מונע אפשרות זו באופן קטגורי, כאשר באותם מקרים שבהם ההסכם הקיבוצי אינו כולל מנגנון של פיקוח ואכיפה של זכויות העובדים וארגון העובדים אינו ארגון מתפקד, כלומר, אינו ארגון הפועל הלכה למעשה לאכיפת זכויותיהם של העובדים, סעיף 10(3) לחוק תובענות ייצוגיות לא יהווה מחסום לאישורה של בקשה לתובענה ייצוגית.

מסקנה זו קיבלה בעצם את הגישה העקרונית שהתקבלה בעניין וירון, ומאז משמשת תשתית לפסיקתו של בית-הדין לעבודה גם בהליכים נוספים, כאשר במקרים אלה, שיקול-הדעת המסור לבית-הדין לעבודה אינו נוגע לשאלה האם מתקיים החריג הקבוע בסעיף 10(3) לחוק תובענות ייצוגיות, אלא רק באשר להתקיימות התנאים האחרים הקבועים בסעיף 8 לחוק תובענות ייצוגיות לשם אישורה של תובענה כזו.

נקבע כי בעת שתוגש בקשה לאישורה של תובענה ייצוגית השאלה שבית-הדין לעבודה יצטרך לבחון היא האם ארגון העובדים פועל לקידום זכויות העובדים והאם פעילות זו מבססת דרך אפקטיבית לאכיפתן של הזכויות הנתבעות, כאשר פעולה זו אינה חייבת להיות אופטימאלית, אך היא חייבת להתקיים ולהיות לא רק הצגה של פעילות.

בהמשך לכך עמד בג"צ בפירוט יתר על המקרים שבהם פעילותו של ארגון עובדים תיחשב כהסדרה בפועל של יחסי העבודה, כאשר, בין היתר, נקבע כי על בית-הדין לשקול את כלל נסיבות המקרה, ובכללן את מאפייניו של ענף התעסוקה המדובר, קיומן או היעדרן של הפרות זכויות שיטתיות,  סוג הזכויות שנפגעו, פועלו של ארגון העובדים, נגישותו של ארגון העובדים לטיפול בפניות ספציפיות של עובדים, תפקודו הכללי של ארגון העובדים בכל הנוגע לשמירה על זכויותיהם של עובדים, יכולתו של ארגון העובדים להביא לאכיפת זכויות העובדים בפועל, כך שיקבלו את המגיע להם מן המעסיק, וכן את יכולתו של ארגון העובדים לפעול גם להפרת זכויות בעבר ולא רק במבט כלפי העתיד.

במקום עבודה שבו קיים ארגון עובדים, עובד המבקש להגיש תובענה ייצוגית נדרש להראות כי פנה לארגון העובדים קודם להגשת הבקשה לאישור התובענה.

פניה לארגון העובדים בהתראה פורמאלית או בהודעה על הגשת תובענה ייצוגית אינה מהווה תנאי להגשת תובענה ייצוגית, כאשר פרק הזמן הראוי לתגובה מצד ארגון העובדים יוכל להיבחן על-ידי בית-הדין לעבודה על-פי נסיבותיו של כל מקרה.

אין די בקיומו של הסכם אכיפה, על בית-הדין לעבודה לקחת בחשבון את מנגנון הפניה שקובע הסכם האכיפה לעובדים, ואת השאלה אם פניות עובדים לאכיפת זכויותיהם נענות בפועל, וכן את פרק הזמן שבו נענה ארגון העובדים לפניות אלו.

בתי-הדין לעבודה יוכלו בעת שהדבר יידרש, ליצוק תוכן נוסף להבניית השאלה מתי צעד אכיפה ייחשב לאפקטיבי במובן זה שהוא מונע הגשתה של תובענה ייצוגית.

הסייג הקבוע בסעיף 10(3) לחוק תובענות ייצוגיות ייבחן על-פי מצב הדברים ביום הגשת הבקשה ביחס לאפשרות לאכוף את הזכויות הנתבעות.

במקרים בהם צעדי אכיפה החלו לאחר הגשת בקשה לתובענה ייצוגית {כאשר זו הוגשה לאחר "מיצוי הליכים" קודם מול ארגון העובדים}, לא יחול הסייג הקבוע בסעיף 10(3) לחוק תובענות ייצוגיות.

קביעה זו אין משמעה בהכרח כי תובענה ייצוגית היא הדרך הנכונה והיעילה לאכיפת זכויות העובדים מהיבט המבחנים הכלליים של חוק תובענות ייצוגיות.

ככל שמצב הדברים השתנה ובית-הדין לעבודה סבור כי ארגון העובדים אכן מציג דרך ראויה לקבל את הזכויות בגינן הוגשה התביעה, לרבות חובות עבר ולרבות עובדים שעזבו את המעסיקה, הוא יכול לדחות את הבקשה לאישור מן הטעם כי אישור התובענה הייצוגית אינו הדרך היעילה וההוגנת להכריע במחלוקת, כאמור בסעיף 8(א)(2) לחוק תובענות ייצוגיות.

כאשר ארגון עובדים חדש מציג הסכם קיבוצי אשר אמור לשמש כבסיס לדחיית התובענה הייצוגית יש מקום לבחינה קפדנית של ההסכם הקיבוצי האמור על-מנת לנטרל את החשש שהפעילות נועדה רק להסיר את חרב התובענה הייצוגית, כמו גם כדי לוודא שההסכם מכסה גם את עובדי העבר, אשר עלולים  שלא ליהנות מן ההסכם החדש.

במקרים שבהם חלה התעוררות מאוחרת של ארגון עובדים בעקבות הגשת התובענה הייצוגית יש להקפיד על תגמול ממשי של התובע הייצוגי ובא-כוחו על-מנת לשמר את התמריצים להגשת תובענה ייצוגית, זו שלמעשה הביאה לאותה התעוררות.

השופט מלצר הצטרף לעמדה העקרונית באשר לפרשנותו של סעיף 10(3) לתוספת השניה לחוק תובענות ייצוגיות הגורסת כי אין לחסום את הדרך להגשת תובענות ייצוגיות בדיני עבודה בנסיבות שבהן ארגון העובדים מזניח את חובתו לייצג עובדים שזכויותיהם מופרות.

עם-זאת, השופט מלצר הסתייג מעמדת השופטת ברק-ארז בשני היבטים הנוגעים ליישומה של הגישה האמורה, הן בכל הנוגע למתכונת שבה צריכה להיעשות הפניה לארגון העובדים קודם להגשתה של תובענה ייצוגית, והן בעניין האבחנה, באשר לאי-תחולת הסייג שבסעיף 10(3) לתוספת השניה לחוק תובענות ייצוגיות, בין הפרת זכויות קוגנטיות שמקורן בחקיקת המגן לבין הפרת זכויות הנובעות מההסכם הקיבוצי.

שני השופטים פירטו את עמדותיהם במחלוקת זו, כאשר השופט צ' זילברטל  היה סבור כי לא היה טעם להכריע במחלוקת הנ"ל בהדגישו כי ראוי שההלכה תגובש רק לאחר שהדבר יידרש בגדרו של הליך בבית-הדין לעבודה שבמסגרתו תונח תשתית עובדתית שעל יסודה ניתן יהיה לטעת מסמרות בסוגיות הנדונות, אך הוא מציין כי לגישתו הראשונית, לעת הזו, בכל הנוגע לסוגיה הראשונה הוא תומך בגישת השופט מלצר, כאשר בכל הנוגע לסוגיה השניה, הוא תומך בגישתה של השופטת ברק-ארז.

יצויין, כי בקשה לאישורה של תובענה ייצוגית אשר הוגשה בשנת 2009 נגד חברת שמירה בשם אגודת השומרים בע"מ נדחתה בין היתר מהטעם כי סעיף 10(3) לתוספת השניה לחוק תובענות ייצוגיות מונע ניהולה של תובענה ייצוגית בקשר למקום עבודה מאורגן.

בית-הדין הארצי לעבודה דחה את ערעורו של העובד, שביקש לאשר את התובענה כייצוגית, על ההחלטה שלא לאשרה וקיבל ערעור של החברה על ההוצאות שנפסקו לה {ע"ע 425/09 גולדברגר נ' אגודת השומרים בע"מ, פורסם באתר נבו (03.02.10)}.

על פסק-הדין הזה הוגשה עתירה, אשר נקבע בה, כי נוכח פסק-הדין שניתן בעניין וירון בבית-הדין הארצי לעבודה, העניין יוחזר לבית-הדין האזורי לעבודה בכל הנוגע לעילה של אי-הפרשה לפנסיה בסעיף התגמולים, וזאת מבלי להביע עמדה לגופם-של-דברים {בג"צ 2023/10 גולדברגר נ' בית-הדין הארצי לעבודה, פורסם באתר נבו (14.02.11)}.

סיכומו-של-דבר, העניין הוחזר לבית-הדין האזורי ואוחד עם תובענה ייצוגית נוספת של עובד בחברה שהוגשה בשנת 2010 ונקבע בו, בהתאם לעניין ישייב, כי בשל קיומו של הסכם האכיפה הכללי, אין לאשר את התובענה הייצוגית.

בית-הדין האזורי לעבודה הוסיף וציין, כי המבקשים לא הקדימו ופנו לפני הגשת הבקשה  להסתדרות הכללית, לארגון המעסיקים או לחברה המעסיקה אותו בבקשה לאכוף את זכויותיהם.

מקרה נוסף הראוי לאזכור בהקשר זה הוא בקשה לאישור תובענה ייצוגית שהגישה עובדת בחברת שמירה אחרת, ב.ג. מוקד אבטחה בע"מ, בשנת 2006, כאשר במקרה זה אישר בית-הדין האזורי לעבודה את התובענה הייצוגית, בקבעו כי המעסיקה לא הוכיחה כי היא חברה בארגון המעסיקים וכי מטעם זה חל על העובדים המועסקים בה הסכם קיבוצי.

בבית-הדין הארצי לעבודה הודיעה המעסיקה כי הגיעה למתווה לאכיפת זכויות העובדים בחברה עם ההסתדרות הכללית, וביקשה לתת תוקף להסכם המעגן את המתווה האמור, לפיו יאכפו זכויות עובדים שבע שנים אחורה, וזאת בכפוף לכך שיבוטל פסק-דינו של בית-הדין האזורי לעבודה.

בית-הדין הארצי לעבודה עמד על כך שהמעסיקה בחרה לטעון לקיומו של הסכם קיבוצי רק בדיעבד, כ"מגן" מפני התובענה הייצוגית, וכי לא הוכח שהיא חברה בארגון המעסיקים ולכן כפופה לתחולתו של ההסכם הקיבוצי המקורי.

מכל מקום, בית-הדין הארצי לעבודה הוסיף וקבע כי אף ההסכמה שאליה הגיעה המעסיקה עם ההסתדרות הכללית בדבר מתווה לאכיפת הזכויות אינה מצדיקה שינוי של התוצאה, וכי מתווה זכויות זה אינו עדיף על אישור התובענה הייצוגית.

בית-הדין הארצי לעבודה ציין כי העובדה שהמעסיקה החלה לשלם לעובדיה בגין הזכויות הנטענות לאחר הגשת הבקשה לתובענה הייצוגית אינה נימוק מספיק שלא לאשרה, בשל החשיבות הנודעת לעידוד האכיפה של הדין וההרתעה מפני הפרתו באמצעות תובענות ייצוגיות.

בית-הדין הארצי לעבודה עמד על כך שמתווה האכיפה הוצע רק בשלב הערעור, כך שלא מן הנמנע שהתובענה הייצוגית הביאה להתעוררותן של המעסיקה ושל ההסתדרות הכללית, וכן שהמתווה המוצע אינו כולל גמול כלשהו לתובעת הייצוגית.

עוד צויין, כי התובענה הייצוגית מתייחסת לתקופה מוקדמת יותר מזו שאליה מתייחס מתווה האכיפה, וכי להוצאה לפועל של פסק-דין יש יתרונות בהשוואה ל"מתווה זכויות" כפי שהוצע, המצריך פניה להסתדרות כאשר הוא אינו נאכף בפועל {ע"ע 454/09 ב.ג. מוקד אבטחה בע"מ נ' בן שלמה, פורסם באתר נבו (29.03.11)}.

אשר-על-כן, אושר הסדר פשרה במקרה זה, אשר בגדרו נחתם הסכם קיבוצי מיוחד מול ההסתדרות הלאומית שכלל פיצוי לעובדי החברה בעילה של התובענה הייצוגית, ובכלל זה מי שעבדו בחברה בעבר.

הסדר הפשרה כלל גם גמול לתובעת הייצוגית ושכר-טרחה לעורך-דינה, תוך ציון תרומתם לשינוי מדיניות המעסיקה {תע"א (ת"א) 9528-07 בן שלמה נ' ב.ג. מוקד אבטחה בע"מ, פורסם באתר נבו (15.02.15)}.

אל מול הגישה המסורתית בפסיקתו של בית-הדין הארצי לעבודה, התפתחה גישה מרחיבה יותר, המכירה באפשרות לאשר תובענה ייצוגית במקרים שבהם הופרו זכויות עובדים גם כאשר חל לכאורה הסכם קיבוצי במקום עבודתם.

על-פי גישה זו, יש לסייג, על דרך פרשנות, את סעיף 10(3) לתוספת השניה לחוק תובענות ייצוגיות כך שאינו חל במצבים של הפרות שיטתיות של זכויות עובדים אשר אינן נענות בטיפול ממשי של ארגון העובדים כחריג ובכפוף לשיקול-דעתו של בית-הדין לעבודה.

גישה זו הפכה בעניין וירון לדעת רוב, בפסק-דינה של השופטת ו' וירט-לבנה {שם, בפסקאות 54-48} ולפי גישה זו, יש לקרוא את סעיף 10(3) לחוק תובענות ייצוגיות באופן המסייג את תחולתו ביחס למצבים שבהם ההסכם הקיבוצי אינו מסדיר בפועל את זכויות העובדים, אלא רק להלכה בלבד.

העתירה בעניין וירון נסבה על מקרה שבו התובענה הייצוגית התייחסה להפרה נמשכת ושיטתית של זכויות עובדים במקום עבודה שמתאפיין בעובדים ששכרם נמוך ויכולתם לפעול באופן קיבוצי נמוכה.

דובר בענף שבו המשכורות אינן גבוהות, ולפיכך ייתכן כי התמריץ של כל עובד לתבוע את זכויותיו אינו גדול.

בנוסף, דובר בענף שבו העובדים מפוזרים ביעדי השמירה ואינם מבלים שעות רבות במרוכז, דבר המקשה על יכולות ההתארגנות.

בנסיבות כמו אלו, כאשר ארגון העובדים ידע שנים לא מעטות כי ההסכם הקיבוצי הפך אות מתה, כאשר זכויות בסיסיות של העובדים לא זכו להגנה ויחד-עם-זאת לא נקף אצבע על-מנת לפעול לטובת העובדים, מסיבות השמורות עימו ומעניינים שאינם במסגרת הפררוגטיבה הנתונה לו בניהול משא-ומתן לוותר על זכויות מסויימות, זה אינו ארגון עובדים עליו ביקש להגן החוק.

אשר-על-כן, צדק בית-הדין הארצי לעבודה כאשר החליט לאשר את התובענה כייצוגית.

3. ענישה בעבירה על חוק שכר מינימום

ב- ת"פ (ת"א) 28062-08-12 {מדינת ישראל נ' הוד תדלוק ומסחר בע"מ, תק-עב 2014(4), 14907 (27.11.14)} נקבע כי העבדת עובד בעבודת לילה לפי סעיף 22(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה במפעל שעובדים בו במשמרות, לא יועבד בו עובד בעבודת לילה יותר משבוע אחד בתוך שלושה שבועות.

בית-הדין קבע כי יש לראות בתחנת דלק "מפעל" כמשמעותו בסעיף הנ"ל, ולפיכך העסקת עובד באופן קבוע במשמרת לילה מהווה הפרת חוק שכר מינימום.

עם-זאת, נוכח הפרשנות המוטעית של הנאשמים לגבי הסעיף האמור, לא התקיים היסוד הנפשי הנדרש לביצוע עבירה כאשר הנאשם האמין בכנות בפרשנותו לפיה תחנת דלק אינו "מפעל", ולכן אין מניעה להעסיק עובדים במשמרות לילה בלבד, בהתאם לרצונם.

פרשנות זו יכולה להיות סבירה נוכח הנסיבות והנוהג הקיים במשק, כולל היעדר אכיפה מאסיבית של ההוראה בהיבט העונשי, כאשר בהיעדר "יסוד נפשי", הנאשמים זוכו מאישום זה. 

עלה כי היו קיימים ניכוים אסורים מתלושי העבודה של העובדים בסכום העולה על "רבע משכר עבודה" כלשון סעיף 25(א)(6) לחוק הגנת השכר כאשר באותם תלושי שכר מופיעים ניכויים תחת רכיב "חוסרים" ובחלק מהם גם "מקדמה".

בית-הדין ציין כי יש לעשות הבחנה בין הרכיבים, נוכח סעיף 25(א)(7) לחוק הגנת השכר, שלא קובע מגבלה של "רבע משכר עבודה" אם מדובר בניכוי של מקדמה שאינה עולה של שכר של שלושה חודשים.

עוד הוסיף בית-הדין, כי תלוש השכר של העובד צריך לשקף באופן אמין ומדוייק כל רכיב הנקוב בו, הן לגבי תשלום, הן לגבי ניכויים,כאשר במקרה הנ"ל, התלושים שהונפקו לעובדים "בעייתיים", אולם, נוכח הרושם האמין שעשו הנאשם ואחד העובדים, ואי הזמנת עובד שני למתן עדות, זוכו הנאשמים מחמת הספק. 

בעניין תשלום שכר הנמוך משכר מינימום לעובד הנאשם הודה כי העובד קיבל שכר נמוך באופן משמעותי משכר המינימום לשעה עבור שעות העבודה באותו חודש ואם היו לנאשמים טענות כלפי אותו עובד, הם היו זכאים לפעול בכל דרך אחרת, אך לא ניתן לשלם פחות משכר מינימום.

דובר במקרה אחד בלבד, שתוקן, כאשר הנאשם הסביר את הנסיבות המיוחדות שלדעתו הצדיקה את אי-תשלום שכר מלא לעובד, שהיו הפרות משמעת חמורות של העובד וגניבה.

לא היה חולק כי הנאשם עבר עבירה של אי-תשלום של שכר מינימום לעובד, אך זאת, שלא בידיעתו ולאחר שנקט כל האמצעים הסבירים להבטחת שמירת חוק שכר מינימום.